Система мотивации персонала ООО М.видео менеджмент (стр. 1 из 6)

Министерство образования Российской Федерации

Новокузнецкий филиал-институт

Кемеровского государственного университета

Кафедра менеджмента и маркетинга

Студентка группы М0-062

Пташникова Е.С.

КУРСОВАЯ РАБОТА

Система мотивации персонала

ООО «М.видео менеджмент»

Руководитель

Калиногорский Н.А.

Курсовая работа Курсовая работа

допущена к защите защищена с оценкой «____»

_________________ __________________

^{подпись руководителя подпись руководителя}

«___»___________2010г. «___»___________2010г.

Новокузнецк

2010

Содержание

Введение……………………………………………………………….. 2

Глава 1. Теоретические основы стимулирования

1.1. Мотивационные типы персонала……………………………... 4

1.2. Мотивационные типы…………………………………………... 8

1.3 Формы стимулирования и их соответствие мотивационным типам…………………………………………………………………………. 11

1.4. Правило поощрения рационализаторской активности…… 19

1.5. Принципы механизма оптимального стимулирования труда………………………………………………………………………..... 21

Глава 2. Описание объекта исследования

2.1.История развития магазина техники «М.Видео Менеджмент»………………………………………………………………. 22

2.2.Организационная структура «М.Видео» г. Новокузнецка………………………………………………………………. 28

2.3.Формы и методы стимулирования работников магазина «М.Видео Менеджмент»…………………………………………………... 29

2.4. Персонал, как элемент комплекса маркетинга посредствам методов стимулирования…………………………………………………. 31

Глава 3. Аналитическая часть

3.1. Анализ миссий, стратегий и задач организации…………… 33

3.2. Плюсы «М.Видео»……………………………………………… 34

Глава 4. Практическая часть……………………………………… 36

4.1.Таблица материальных методов стимулирования……….. 38

4.2.Проект для эффективной продажи: «Эффективная продажа за 6 шагов»…………………………………………………………………. 39

Заключение…………………………………………………………... 42

Список используемой литературы……………………………….. 43

Введение

Каждая организация состоит из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его профессиональные знания, умения и навыки. Последние две составляющие часто называются профессиональным опытом. Здесь мы не будем разделять профессиональные знания и опыт от личностных и физиологических характеристик (например, коммуникабельность, скорость реакции и т.п.), которые тесно взаимосвязаны и взаимно обусловливают друг друга, и будем их называть просто профессиональными, имея в виду, что все они существенны для осуществления профессиональной деятельности. Таким образом, возможности работника определяют его способность выполнять определенные функции, что естественно применяется при подборе персонала на работу, распределении должностных обязанностей, поручении производственных задач и пр.

Интересы, представляя собой, проявление системы ценностей, определяют предпочтения (склонность) субъектов по отношению, в частности, к производственной деятельности. Одна из крайних точек зрения на отношение между интересами субъекта и деятельностью заключается в том, что субъект делает только то, что он хочет, то есть то, что соответствует его интересам. Системы стимулирования персонала работают именно с данным аспектом поведения работников как субъектов.

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.). Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива, которое может быть конструктивным, способствующим коммуникации и интеграции результата, или деструктивным, разрушающим нормальную коммуникацию и препятствующим интеграции результата.

Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Именно в этом заключается стимулирование. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, система стимулирования должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую систему стимулирования, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности коллектива и организации в целом.

В этой работе рассмотрено ООО «М.Видео Менеджмент». Представлена история его образования, формы и методы стимулирования персонала. На примере этой организации рассмотрена эффективность работы с персоналом, так как именно посредствам персонала достигаются цели организации.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования

1.1. Мотивационные типы персонала

Рассмотрим теперь детальнее сформулированную выше постановку задачи. Для этого введем понятийную модель "Мотивация-стимул".

Мотивация - это внутреннее свойство человека, составная часть его характера, связанная с его интересами и определяющая его поведение в организации.

Стимул - это некоторое воздействие на человека, целью которого является направить его деятельность, скорректировать поведение в организации.

Существует несколько мотивационных типов, каждый из которых описывает характерное поведение человека в организации.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) Избегательной мотивации (человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) Достижительной мотивации (человек ведет себя так, чтобы достичь определенных рубежей, к которым он стремится).

Можно представить следующую диаграмму, показывающую влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса.

Рис. 1. Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации.

Проанализируем приведенный график.

На горизонтальной оси точки соответствуют степени мотивации. Чем больший результат желателен для человека с достижительной мотивацией, тем правее лежит точка, описывающая степень мотивации (в правой половине графика). Соответственно, чем нежелательнее воздействие при избегательной мотивации, тем левее лежит соответствующая точка на оси (в левой половине).

На человека оказывается стимулирующее воздействие. Оно может быть как адекватным, так и неадекватным. В случае предельно адекватного стимула, поведение человека предельно активно (конструктивно) - соответствующая точка лежит на кривой в верхней половине графика. Чем более стимул отличается от предельно адекватного, тем ниже лежит точка, описывающая поведение человека на вертикальном отрезке, проходящем через точку, описывающую степень мотивации человека. При каком-то характере воздействия человек перестает реагировать на стимул, его поведение никак не связано с ним. Это соответствует нулевой (по вертикали) точке отрезка - точке его пересечения с горизонтальной осью. Если же стимулирующее воздействие неадекватно, то поведение человека становится пассивным или деструктивным. Это отражается точками, лежащими ниже горизонтальной оси. При предельно неадекватной системе стимулирования поведение становится предельно деструктивным, соответствующая точка лежит на кривой в нижней части рисунка.

В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации. При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.

В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:

- во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;

- во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);