Управление карьерой персонала (стр. 2 из 3)

Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения, которая может быть как постепенной, так и скачкообразной, но в ее основе лежит выдающаяся идея.

Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных и личных интересов.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, особенностей производства, особенностей конкретной организации, направленности человека, его представлений о своей карьере. Два возможных подхода (модели) к карьере представлены в табл. 5.7.

В целях повышения эффективности использования персонала и его трудового потенциала появляется необходимость управления карьерой.

Управление карьерой — это вид управленческой деятельности, направленный на формирование должностного или профессионального роста работников в соответствии с внутренними потребностями организации, а также потенциалом и ожиданиями самого работника.

Для работников управление карьерой означает:

■потенциально более высокую степень удовлетворенности работой в организации, предоставляющей ему возможности для профессионального роста и повышения уровня жизни;

■более четкое видение профессиональных личных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

■возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

■ повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества от процесса управления карьерой:

■мотивированных и лояльных работников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

■возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов?

■планы развития карьеры отдельных работников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

■группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных работников для продвижения на ключевые должности.

Управление карьерой — сложный, требующий значительных ресурсов процесс. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализацию профессиональных амбиций работников организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, увеличивает текучесть, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. Практика показывает, что затраты на управление карьерой положительно влияют на прогресс организации в длительной перспективе.

Главной задачей управления карьерой является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение конкретных задач:

■увязывать цели организации и отдельного работника;

■планировать карьеру конкретного работника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

■обеспечивать открытость процесса управления карьерой;

■устранять «карьерные тупики», в которых практически нет возможностей для развития работника;

■повышать качество процесса планирования карьеры;

■формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

■изучать карьерный потенциал работников;

■использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

■определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребности в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для управления карьерой необходимо знать ее этапы, их связь с возрастом и удовлетворяемыми потребностями (табл. 5.8).

При управлении карьерой руководство должно соблюдать следующие принципы.

Справедливость в карьере. Персонал надеется на беспристрастность в организационном контроле, на систему продвижения, свободную от каких-либо ограничений, кроме профессионального.

Активное участие руководства. Работников интересует наличие обратной связи с руководством, чему способствуют регулярное проведение оценочных мероприятий и корректировка на их основе планов карьерного продвижения.

Полная осведомленность работников. Работники хотят знать обо всех существующих возможностях продвижения в организации.

Учет интересов работников. Работники хотят, чтобы их интересы учитывались при планировании карьеры.

Мониторинг удовлетворенности работников карьерой. Руководство должно знать о появлении карьерных проблем у работника, чтобы определить этап его карьеры и своевременно скорректировать ситуацию.

В процессе управления карьерой работнику необходимо руководствоваться следующими принципами:

■не терять времени на работу с безынициативным, неперспективным руководителем, стать нужным инициативному, оперативному руководителю;

■расширять свои знания, приобретать новые навыки; готовить себя занять более перспективное место, которое станет вакантным; узнать и оценить других людей, могущих способствовать карьере;

■учиться эффективно распределять время на различную, в том числе и непроизводительную, деятельность;

■учиться оценивать изменения своего потенциала и организационной среды, решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между стремлениями и реальностью, между интересами персонала и интересами организации;

■никогда не жить прошлым;

■не допускать, чтобы личная карьера развивалась значительно быстрей, чем у других;

■увольняться при изменении «правил игры»;

■думать об организации как о рынке труда, не забывая о наличии внешнего рынка труда;

■не пренебрегать помощью организации в трудоустройстве, но надеяться в поиске новой работы прежде всего на себя.

Механизмы управления карьерой: механизмы подготовки кадрового резерва (саморазвитие, обучение); механизмы ревизии (оценка, самопрезентация); механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение) — показаны на рис. 5.1.

Управление карьерой проходит в несколько этапов.

Первый этап. Обучение нового работника основам планирования и развития карьеры, разъяснение принципов партнерства, ответственности и возможностей участвующих в нем сторон. Этот этап преследует две основные цели:

■сформировать заинтересованность работников в развитии карьеры;

■предоставить работникам инструменты для начала управления собственной карьерой.

■Второй этап. Разработка плана развития карьеры. Работник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должности, которые он хочет занять в будущем.

■Третий этап. Сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определение реалистичности плана развития карьеры, а также необходимых навыков для реализации этого плана.

■На данном этапе работник нуждается в квалифицированной помощи со стороны руководства для составления должностных требований, определения собственных возможностей и недостатков, а также методов своего развития. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий работника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного работника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.

■Четвертый этап. Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого работника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих возможным реализацию этого плана:

■ результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения в должности работников, не справляющихся со своими обязанностями (даже обладающих большим потенциалом), крайне редки;

■профессиональное и индивидуальное развитие. Работник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания, опыт в работе;

■эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в значительной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает труд работника в занимаемой должности, и его потенциал. Руководитель является важнейшим связующим звеном между работником и высшим руководством организации, принимающим решение о продвижении, а также располагает ресурсами, необходимыми для развития работника;

■заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы организация знала о существовании работника, его достижениях и возможностях. Заявить работник о себе может с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов и т.д.

Как и всякие организационные мероприятия, управление карьерой требует вложения финансов. Возможны два основных подхода к инвестированию в карьеру персонала.