1. Краткосрочные вложения. Руководители, придерживающиеся этого подхода, реализуют принцип «здесь и сейчас». Они нанимают и обучают высококвалифицированных работников и высоко оплачивают их труд. Если эти работники действительно хороши, они будут продвинуты по службе. При этом организация обеспечивает себя лояльными работниками, которые могут качественно выполнить работу и готовы принимать на себя в случае необходимости повышенную ответственность.
Если же таких работников в организации в данное время нет, то они нанимаются со стороны.
2. Долгосрочные вложения. Руководители, придерживающиеся этого подхода, реализуют принцип «опережай время». Они моделируют возможные .изменения в технологиях производства, соответствующие им изменения в потенциале работников, выявляют наиболее способных, обучают их заранее и продвигают с определенной скоростью по необходимым должностям.
Кратковременная политика наиболее подходит для мелкого и среднего быстрорастущего бизнеса, где организация гибкая и адаптивная.
Долговременная политика превалирует в крупных бюрократических организациях.
Таким образом, подход к инвестированию в карьеру персонала зависит от типа, размера и технологии производства в организации.
Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Показателями, характеризующими управление карьерой в организации, являются:
■текучесть персонала (сравнение показателей работников, участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе работников);
■продвижение в должности (сравнение процентных показателей — отношение получивших повышение работников к общему числу работников в группе);
■занятие освободившихся ключевых должностей работниками организации и работниками, принятыми со стороны;
■степень удовлетворенности персонала процессом управления
карьерой путем проведения опросов работников, участвующих в планировании и развитии карьеры.
Существует ряд закономерностей, которые необходимо учитывать при управлении карьерой:
■со стажем работы в должности не растет интенсивность продвижения, скорее наоборот, усиливается закрепление в данной должности;
■среди факторов продвижения стаж и опыт работы не являются определяющими;
■интенсивность продвижения не одинакова для разных должностных категорий;
■общая мобильность персонала выше возможностей, которые реально имеет организация: работник имеет установку на продвижение, но условия организации не позволяют реализовать его притязания, что ведет к снижению интереса к труду и рабочему месту.
Важными факторами карьерного продвижения являются желание и возможность работника развивать свой потенциал, обучаться.