Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации
(в рублях).
Оплата труда работников включает в себя следующие основные
виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:
1. Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием Банка или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;
2. Выплаты стимулирующего характера;
3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;
4. Доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;
5. Выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;
6. Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;
7. Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией Банка, сокращением численности работников;
8. Оплата в соответствии с действующим законодательством учебных отпусков, предоставляемых работникам Банка, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в заочной аспирантуре, а также поступающим в аспирантуру;
9. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации;
10. Разница в окладах, выплачиваемая работникам, при временном заместительстве (в соответствии с законодательством);
11. Заработная плата по основному месту работы руководителям и специалистам Банка за время их обучения с отрывом от работы в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;
12. Работникам предоставляются предусмотренные действующим законодательством гарантии и компенсации.
Под гарантиями понимаются средства, способы, условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав и обязанностей в области социально-трудовых отношений, а под компенсациями - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением трудовых функций или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
Перечень предоставляемых гарантий и компенсаций, а также оснований их предоставления установлен действующим законодательством РФ.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся в размере и в порядке, оговоренном действующим законодательством РФ.
Размер заработной платы работника при приеме на работу (либо переводе его на новую должность) определяется по согласованию Банка и работника, исходя из уровня заработной платы в Системе грейдов фиксированных заработных плат Банка, определенного для соответствующей должности по итогам факторной оценки должности. Фиксированная заработная плата работника состоит из должностного оклада и административной премии. Потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины и общественного порядка представлены в Приложении 5.
В Банке может быть разработана и применена грейдов фиксированных заработных плат.
Система грейдов заработных плат – единая система (сетка) фиксированных заработных плат работников Банка, разработанная на основе градации должностей Банка;
Грейд – разряд оплаты труда (диапазон фиксированных заработных плат), присваиваемый должности по итогам факторного анализа должности в соответствии с требованиями: квалификационными, стажем в аналогичной должности (с аналогичными обязанностями в банковской сфере) и рангом должности.
Система грейдов разрабатывается в целях:
1) создания эффективной системы оплаты труда работников ОАО «ОТП Банк»;
2) слияния системы оплаты труда работников с системой оценки (аттестации) и обучения персонала Банка;
3) удержания наиболее ценных, перспективных и профессиональных работников Банка;
4) возможности привлечения профессиональных и опытных работников из других банков, финансовых институтов/других организаций.
Система грейдов позволяет установить уровень фиксированной заработной платы работника на основании общих факторов должности, таких как:
· образование;
· профессиональный опыт;
· опыт управления (руководства);
· размер влияния на результат деятельности подразделения;
· объем функции управления (руководства);
· уровень и характер решения рабочих проблем;
· степень самостоятельности должности;
· разнообразие деятельности/сложность работ;
· коммуникации;
и установленных индивидуально для должности профессиональных факторов, определяющих стоимость должности на рынке труда.По итогам факторной оценки (проведенной в соответствии с Методикой оценки должностей и распределения должностей по грейдам, утвержденной в Банке на момент проведения работ по оценке) - каждой должности, независимо от её иерархии в организационной структуре Банка, присваивается определенный грейд Системы грейдов Банка.
Установление и изменение фиксированной заработной платы работника может быть произведено только в установленном и утвержденном порядке в рамках уровней заработных плат грейда, установленного для должности, занимаемой данным работником и в рамках утвержденного планового Фонда оплаты труда подразделения.
Заключение
Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.
Проблема занятости самодеятельного населения — важный вопрос рыночной экономики. Нас будут интересовать только аспекты, связанные с деятельностью конкретного предприятия. Переход на рыночную экономику в нашей стране потребовал изменения законодательной базы, изменений в статистических показателях.
Какие же основные требования к руководству предприятия предъявляются со стороны государственных органов.
1. Работодатели должны своевременно, не менее чем за три месяца, представлять в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях.
2. Не позднее, чем за два месяца работодатели обязаны сообщать по определенной форме в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении конкретного работника.
3. Работодателям вменяется в обязанность при заключении коллективных договоров предусмотреть:
- мероприятия, направленные на сокращение рабочего времени без сокращения численности работников;
- предоставляемые им льготы и компенсации, высвобожденным работникам сверх установленных законодательством;
- порядок организации профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации высвобождаемых работников до наступления срока расторжения трудового договора;
- гарантии по оказанию содействия в трудоустройстве отдельных категорий высвобождаемых работников;
- обязательство по заключению с органами государственного страхования или страховыми фирмами договоров коллективного страхования рабочих и служащих на случай потери работы;
- другие меры, способствующие социальной защищенности работников, увольняемых при массовом высвобождении.
При кратковременном снижении объемов производства целесообразно предусмотреть меры, позволяющие избежать сокращения численности работников, например:
- временное приостановление найма новых работников на вакантные рабочие места;
- перевод работников предприятия на режим неполного рабочего времени;
- предоставление работникам отпуска без сохранения заработной платы.
Весь этот комплекс мер преследует цель социально защитить временно высвобождаемых работников, предоставить им возможность либо найти новую работу по прежней специальности, либо пройти курс переподготовки.
Получение статуса безработного - это новое явление в нашем обществе и здесь важен целый ряд компенсационных мер, которые смогли бы снять психологический стресс у человека, который попал в эту ситуацию.
Список используемых источников
1. Алимарина, Е. А., Оплата труда в экономике России / Е. А. Алимарина // Вестник. - 2005. - № 5. - С. 37-54.
2. Антропова А.Б., Как мотивировать топ-менеджера? // Компания, № 33, 2004.
3. Беляцкий Н.П., Кадровый потенциал организаторов производства. Мн., 2005.
4. Булатова. Л.Е., Экономика /Под ред. АМ.: Издательство БЕК, 2007.
5. Волков О.И., Экономика предприятия (фирмы) – М.: ИНФРА-М, 2003.С. 482.
6. Герчикова И. Н. ,«Менеджмент». – М: ЮНИТИ, 2003. – 501 с.
7. Горфинкеля Б.В, Куприянова А.А., Экономика предприятия: Учебник , М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.
8. Грузинов В.С., Экономика предприятия и предпринимательства. М: Софит, 2004.
9. Егоршин А. П.,Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2007 – 607с.
10. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора– М.: Инфра – М 2003. С. 245.
11. Капустин А.С., Мотивация менеджмента – залог стабильности компании // ЖУК, №6, 2003.
12. Клемина Т.К., Гибкие системы вознаграждения за рубежом.//Персонал Микс, №1, 2004.
13. Козычева Н. Б., Козычев Б. С., Проблемы и задачи стимулирования // Менеджмент в России и за рубежом, №2, 2008.
14. Ксенчук Е.В., Киянова М. К., Технология успеха. М., 2003
15. Кибанова Д.П., Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я., М., 2007.
16. Попова Н.А., Мотивация персонала.//Вопросы экономики, №2, 2006.- 302 с.
17. Петрухин В.С., Менеджмент 21 века: Руководство для бизнеса. – М: «Зеракало», 2008. – 280 с.