В современной России все актуальнее становятся проблемы отношений собственности: между работодателями и наемной рабочей силой, между учредителями, владельцами контрольных пакетов и акционерами и т.д. В связи с этим особое значение приобретает мировоззренческая и нравственная позиция руководителя: его отношение к подчиненному как средству достижения целей, как к рабочей силе (человеку экономическому) или как к цели (к человеку социальному и психологическому, испытывающему потребность в уважении и самореализации). Вопрос о характере отношений между субъектом и объектом управления - коренной вопрос социологии и политики управления, поскольку этим предопределяется наличие или отсутствие у руководителя любого ранга социальной опоры, базы, которая может реализовать цели управления. Практика показывает, что некоторые руководители не придают должного значения одной из важных управленческих аксиом, другие же просто не знают, к чему она их обязывает. Суть же ее в том, что цели управления, намерения руководителей реализуются усилиями подчиненных, усилиями непосредственных исполнителей. Эту аксиоматическую управленческую мысль знали и ценили деловые люди нашей страны, опубликовавшие в 1912 г., приведенные в книге И.Д. Ладо-нова «Практический менеджмент» (1992, 1995), «Принципы ведения дел в России». Один из принципов гласил: «Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске».
По мере увеличения масштабности системы управления (от трудовой организации до общества в целом) актуализируется проблема сопряженности уровней управления: проявление исполнительской дисциплины низовыми структурами в ответ на решения «верхов», налаживание «верхами» устойчивой информационной обратной связи, адекватное толкование «низами» управленческой стратегии верхних уровней и отношение «верхов» к местным инициативам. Нередки случаи, когда негативные межличностные отношения руководителей смежных уровней переносятся на систему управления в целом. Анализ целевой сопряженности уровней управления и мер по совершенствованию «вертикального управления», механизмов взаимодействия микро- и макросистем, бесспорно, позволяет повысить степень организованности и продуктивности конкретной системы управления, ее управляемость и устойчивость.
Взаимодействие людей в системе управления всегда опосредовано общением. Поэтому повышение лично руководителем культуры общения, внимание к технике и методике общения сотрудников - это работа с предметом, результатом которой будет повышение организационной культуры, оздоровление морально-психологического климата.
Также сложен и многогранен еще один предмет управленческого труда -условия жизнедеятельности людей ( условия труда, быта, отдыха, развития, правовая и экологическая защищенность, уверенность в будущем и др.). Все эти параметры отражают жизненно значимые для каждого человека потребности и потому не могут быть вне процесса и содержания управленческого труда. Прогрессирующее улучшение условий жизнедеятельности людей - наиважнейший продукт управленческого труда и один из критериев оценки качества управления в любой системе: в трудовой организации, в муниципальном округе, городе или стране в целом. Работа с этим предметом обязывает руководителей всех уровней постоянно учитывать закон возвышения потребностей. Понятно, что отношение граждан, избирателей, сотрудников к органам власти и управления, к их руководителям напрямую зависит от их ориентированности на этот предмет управленческого труда и умения, в конечном счете, добиваться заметного улучшения условий жизнедеятельности людей. А это напрямую связано с качеством управления.
Качество управления - актуальная, социально значимая проблема. В самом деле, каждому гражданину, труженику и налогоплательщику, собственнику и семьянину, потребителю далеко не безразлично, КТО и КАК, в ЧЬИХ ИНТЕРЕСАХ управляет конкретным предприятием, акционерным обществом, регионом или страной в целом. История разных государств и обществ свидетельствует, что ответы на эти вопросы были преимущественно в пользу тех, кто властвует, распределяет, подписывает, а не тех, кто действительно создает материальные или духовные ценности, кто содержит управленцев и обслуживающий их аппарат. В современной реальности ценность качества управления признается наиважнейшей в системе ценностей общества, поскольку именно качество управления - первопричина и гарантия сохранения и преумножения значимых для людей ценностей, таких как безопасность жизни, сохранение здоровья, стабильность общества, уверенность в будущем и др. Поэтому в науке, политике, в реальной жизни людей все больше обостряется вопрос: какие социально значимые ценности создаются трудом управленцев, как качество управления влияет на качество жизни людей? Следовательно, качество жизни - наиважнейший предмет и продукт управленческого труда, оно определяется по многим параметрам существования человека в природной и социальной среде.
Методы статистики, социологии и психологии позволяют получать достаточно широкую информацию, чтобы обеспечивать объективные условия и качество жизни людей, характеристики их реального и прогнозируемого поведения, что, естественно, крайне необходимо для субъектов власти всех уровней управления. Структура социальных индикаторов представлена многими показателями. Например, социо-культурные установки и взгляды включают такие показатели, как:
- основные мировоззренческие ценности людей;
- отношение к формирующейся социальной системе;
- отношение к частной собственности (в том числе на землю);
- отношение к плановой и рыночной экономике;
- представление о социальной справедливости;
- взгляды на социально-экономическую дифференциацию, на богатство и бедность;
- представление о социальных функциях, критериях и необходимых размерах помощи «слабым» группам (престарелым, инвалидам, безработным, одиноким матерям, многодетным семьям и др.);
- религиозность: распространение, глубина, динамика;
- особенности нравственного сознания;
- национальное самосознание и национальная нетерпимость;
- удовлетворенность разными аспектами жизни, уверенность в завтрашнем дне;
- наиболее беспокоящие проблемы (общества, города, семьи);
- оценка своего материального благосостояния, доходов и потребления;
- оценка достигнутого за время реформ, их результатов для себя и для общества;
- готовность к дальнейшему перенесению трудностей, связанных с продолжением реформ;
- степень усталости, социального напряжения, готовность к политическому протесту;
- готовность (стремление) к эмиграции из страны.
Показатели восприятия и оценки условий жизнедеятельности людьми в связи с их политическими взглядами, оценками экономической ситуации, прогнозами социальных перемен, ценностными и иными установками, поведением весьма многогранны. Такой широкий набор параметров качества жизни людей, их отношения к условиям своей жизнедеятельности дает основания и для характеристики качества управления.
Анализ процесса и качества управления необходимо осуществлять применительно к конкретной социальной системе. Руководители и аппарат управления - лишь часть этой системы. Качество управления материализуется, в итоге, совокупной деятельностью субъектов и объектов управления и в совокупном продукте. Чем полнее данная система реализует свою социальную миссию, т.е. удовлетворяет потребности среды и своих сотрудников, тем больше оснований расценивать культуру управления как высокую и эффективную. Уместно напомнить мудрые слова Гете: «Цифры не управляют миром, но они показывают, как управляется мир». Динамизм развития отдельных стран и застойность других - это следствие и свидетельство качества управления. Совокупность базовых факторов, предопределяющих как качество управления, так и негативное влияние на него, представлены в табл. 1.
| Матрица управленческого труда | |||||||
| Субъект управленческого труда | Цели управления | Предмет управленческого труда | Таблица 1 Средства управленческого | ||||
| Представитель разновидности умственного труда Обладатель властных правомочий Генератор идей и целевых установок Социо-культурный потенциал субъекта управления Мировоззрение Профессионализм Психологический потенциал Организаторские способности Обладание лидерскими качествами Степень соответствия психограммы требованиям профессиональной деятельности Самосознание субъекта управления (Я - концепция) Коррекция ролевого поведения Симптомы противопоказаний к руководящей деятельности: «размытые личные ценности» субъекта управления и др. Следование закону необходимого разнообразия и быстродействия | Стратегические, тактические, оперативные Человек как мера всех вещей Промежуточные и конечные Личные, коллективные, групповые, общественные Системные, сегментные (по сферам жизнедеятельности) Организующий потенциал целей Предвидение условий и необходимого на пути к цели Целевая ориентированность сотрудников системы Целевые программы, управление по целям, по результатам Субъективизм в управлении, в целеполагании: «смутные личные цели» руководителя Следование закону возвышения потребностей и целей | Информация Сознание, психика сотрудников Поведение Отношения, взаимодействие в системе управления и с внешней средой Условия жизнедеятельности сотрудников системы управления Предметы и продукты (результаты, ценности), создаваемые трудом управленцев Качество управленческого труда и качество жизни людей Следование закону соответствия | Власть Нормативные акты Человек в организации (цель и средство) Организация Аппарат управления Целевое (информационное, правовое, социальное и т.д.) сопряжение уровней управления Ненасильственные средства влияния Слово, речь Средства массовой информации Информационно-аналитическая и организационная техника Традиции, нравственные нормы Специальные Следование закону соответствия | ||||
| Методы управленческого труда | Рабочие операции в процессе управления | Результаты управленческого труда (продукты труда) | Критерии оценки качества управленческого труда | ||||
| Административные Правовые Организационные Экономические Социально-психологические Педагогические Прямого и косвенного воздействия Следование закону соответствия | Прием информации Анализ, распределение и воспроизводство информации Выработка управленческой информации Планирование Процедуры принятия решений Выбор альтернатив Организация исполнения решений Осознание цены ошибок управленческих решений Диагностика признаков кризиса управленческого и исполнительского труда Мотивация Мониторинг состояния системы управления и внешней среды Контроль за выполнением решений Обратная связь, прием и анализ информации Коррекция решений и действий Следование закону необходимого разнообразия и быстродействия | Результаты совокупного труда всех сотрудников организации Результаты собственно управленческого труда: - концепция, принципы управления - качество управленческих решений - целевая (информационная, правовая, социально-психологическая и т.д.) сопряженность уровней управления - информированность персонала - сознательность, инициативность сотрудников организации - организованность коллектива, способность к самоуправлению - удовлетворенность сотрудников условиями, возможностями удовлетворения основных потребностей - удовлетворение запросов партнеров и потребителей - эффективность системы - повышение упорядоченности (организованности) системы Воспроизводство социокультурного генотипа | Уетойчивость, выживаемость системы управления (адаптивность) Степень соответствия полученных результатов целям управления Знание и реализация законов управления Факторы развития системы (экстенсивные - интенсивные) Динамичность системы Продуктивность системы Эффективность системы Гармоничность отношений в системе и системы с внешней средой Качество жизни людей конкретной системы управления Возможности для развития и самореализации личности Удовлетворенность людей условиями жизнедеятельности в конкретной системе управления | ||||
Примечание. Диалектика управления проявляется в том, что кризис управленческого труда потенциально заключен в составляющих этих блоков, и наоборот, повышение эффективности - в этих же блоках, в совершенствовании их содержания.