«Шрея Лайф Саенсиз» – Индийская фармацевтическая компания, занимающаяся производством фармацевтической продукции, оптовой продажей лекарств и дистрибьюцией.
Производственная компания «Шрея Лайф Саенсиз» была создана в 1998 году в результате слияния двух известных индийских фармацевтических групп – «RALLIS», «PLETHICO», у каждой из которых более чем полувековой опыт успешной работы на фармацевтическом рынке.
Основная цель «Шрея Лайф Саенсиз» – создание специализированной компании, ориентированной на производство и маркетинг высококачественных препаратов - получаемых путем биосинтеза, с использованием современных высоких технологий.
Компания «Шрея Лайф Саенсиз» производит более 200 наименований препаратов различных фармакотерапевтических групп для внутреннего рынка и активно продвигает свою продукцию в других странах.
2.2. Конфликтные ситуации на примере компании
“Шрея Лайф Саенсиз”
Я хотела бы рассмотреть несколько примеров конфликтных ситуаций на примере данной компании для более детального рассмотрения конфликтов в организации.
Ситуация 1.
В связи с резко возросшей конкуренцией и монополизацией некоторых секторов рынка планировалось увольнение большого числа сотрудников, перераспределение доходной части (ограничение объемов выполняемых заказов, сокращение фонда заработной платы и упразднение одного из офисов фирмы). Это явилось причиной того, что к определенному моменту фирма перестала нуждаться в услугах значительного числа специалистов. Ситуация осложнялась также тем, что кроме увольнения сотрудников вступил в силу ряд распоряжений руководства, касающихся сокращения внутренних текущих расходов, включая расходы на питание, пользование автотранспортом и другие.
Последствия:
1. «напряженность» внутри коллектива фирмы;
2. уменьшение работоспособности сотрудников;
3. распространение различных слухов;
4. атмосфера недоверия к руководству фирмы;
5. тенденция к уходу хороших сотрудников.
6. распространение слухов и домыслов внутри фирмы;
7. настороженное отношение части общественности к фирме;
8. распространение слухов за пределами фирмы о ее, якобы, неустойчивом физическом состоянии.
9. недоверие со стороны клиентов;
10. действия со стороны конкурентов, ухудшающие положение фирмы (от целенаправленного распространения порочащих фирму слухов до экономических действий).
Ситуация 2.
В отделе, который занимается оптовыми продажами уменьшилось число продаж. Руководитель отдела столкнулся с проблемой решения данного вопроса. Были попытки со стороны руководителя решения вопроса, но к сожалению к положительным результатам не привели. После согласования на собрании с вышестоящим руководством было принято решение создать искусственный конфликт. На очередном собрании было заявлено, что руководство издало положение, в котором говорится о том, что в ближайшее время предполагается резкое сокращение штата аптечного (оптового) отдела в связи с тем, что упал объем продаж и это привело к невозможности выплачивать зарплату всем сотрудникам. На основании оценки работы будут отобрано несколько лучших сотрудников, а все остальные будут уволены.
Ситуация 3.
В коллективе фирмы прослеживается конфликт рядовых сотрудников (продавцов) и их участившееся опоздание на работу. Менеджер выяснил, что это связано с тем, что недалеко от организации располагается парковочная площадка. Она принадлежит фирме, и поэтому на ней могут оставлять машины только ее сотрудники. Единственная проблема заключалась в том, что фактических мест для парковки было очень мало, и припарковаться могли не все сотрудники. Каждое утро по поводу того, кто будет ставить машину, возникал спор, его последствиями и были частые опоздания сотрудников и их недоброжелание друг к другу. В совокупности это привело к снижению эффективности трудовой деятельности.
Это несколько моментов, которые наблюдались в компании. В следующем пункте хотела бы рассмотреть варианты решения.
2.3. Варианты решение конфликтной ситуации на примере компании
“Шрея Лайф Саенсиз”
Ситуация 1.
1. Закрытие всех возможных каналов распространения информации эо фирме, прежде всего, в прессу;
2. назначение одного сотрудника, ответственного за связи с прессой;
3. создание внутри организации атмосферы максимальной публичности действий руководства (общие собрания, на которых доводятся до всех сотрудников сведения о действиях менеджеров);
4. пресечение по возможности создания внутри коллектива неформальных групп;
5. выявление внутри коллектива "неформальных лидеров" и активная работа с ними;
6. Обращение к сотрудникам фирмы с "посланием", которое должно стать традиционным и содержать: (краткий отчет о результатах работы фирмы за прошедший период (например, месяц); описание современной ситуации на рынке; краткое и доступное изложение программы оптимизации; точные даты начала и, главное, завершения работ по программе; разъяснения в свете программы сути принятых ранее решений (распоряжения относительно питания сотрудников, режима работы складов и др.); описание перспектив и планов фирмы на текущий период);
7. Обеспечение выплаты выходного пособия всем увольняемым;
8. Сохранение в базе данных по кадрам информации о увольняемых, для возможного использования их услуг в дальнейшем;
9. Участие в совещании руководителей среднего звена и их дальнейший инструктаж;
10. Публикация в авторитетных экономических изданиях серии материалов с информацией о программе оптимизации внутренних ресурсов фирмы.
Результаты:
1. конфликт не привел к деструкции или серьезному ухудшению внутреннего климата в фирме;
2. соответствующие управленческие структуры фирмы получили необходимые знания и навыки для прогнозирования и возможного предотвращения подобных ситуаций в будущем;
3. руководство фирмы осознало необходимость поддержания внутрифирменных коммуникаций на уровне, соответствующем его положению в настоящий момент, и приобрело опыт поведения в конфликтных ситуациях;
4. фирма продолжает нормально развиваться в новых условиях.
Ситуация 2.
В результате этого между сотрудниками возник конфликт, результатом которого стало резкое повышение продуктивности и результативности труда. Все сотрудники наблюдали друг за другом и своевременно докладывали руководству о чьих-либо нарушениях. В конце месяца фирма перевыполнила план в несколько раз. А сотрудникам было заявлено, что на основании этого руководство приняло решение не производить увольнений.
Ситуация 3.
Руководитель данного отдела принял решение, что теперь оставлять свою машину на данной стоянке могут только сотрудники – лидеры по объему личных продаж. Свое решение он довел до сотрудников на общем собрании. Также руководитель сообщил, что при общем повышении продаж в отделе, возможно взятие в аренду новой стоянки. То есть тем самым руководитель решил сразу две проблемы. Урегулировал конфликтную ситуацию с сотрудниками, и повысил тем самым объем продаж.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе было проведено теоретическое рассмотрение конфликтов, причин и видов, описание и анализ их взаимосвязи.
Конфликты – неотъемлемая часть нашей повседневной жизни и дома, и на работе. Выявив и проанализировав причины конфликтов в коллективе, я попыталась предложить способы их избегания. Охарактеризовав основные способы выхода из конфликта я пришла к выводу, что необходимо выбирать тот или иной способ, исходя из причин конфликта и целей конфликтующих сторон.
Изучив и проанализировав уже имеющиеся знания в области практики решения конфликтов, мною предположены принципы подготовки УР в конфликте в виде способов, примеров и средств общения, психологической коррекции и самоконтроля эмоций. Все эти инструменты в совокупности называются технологиями рационального поведения в конфликте.
В заключении хотелось бы сказать, что в любом конфликте важно научится видеть ситуацию объемно, это значит уметь дать объективную оценку происходящему. Посмотрев на конфликт глазами оппонента, потом глазами постороннего наблюдателя. Это поможет снять эмоциональное напряжение и видеть новые возможности в поиске решения конфликтов.
Избежать конфликта удается не всегда, даже самым миролюбивым людям. Истоки его коренятся в несовершенстве человеческих отношений. Как пар от земли после летнего дождя, так и конфликт – явление естественное. Но каждый может овладеть методами контроля над ситуацией.
Создать конфликт и хорошо выйти из него – это большое искусство.
СПИСОК НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ И
ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Гражданский кодекс РФ. Часть 1, принят ГД ФС РФ 21.10.1994г. // СЗ РФ, 1994г., N 22-ФЗ, ст.2
2. Громов, О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: ЭК МОС, 2000.
3. Джон, У.Х. Управление людьми в компаниях. – М.: Олимп Бизнес, 1999.
4. Смирнов, Э.А. Практикум по управленческим решениям: уч. пос. – М.: НИБ, 2002.
5. Смирнов, Э.А. Управленческие решения: учебник для ВУЗов. – М.: НИБ, 2002.
6. Смирнов, Э.А. Управленческие решения: учебник для ВУЗов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: НИБ, 2004.
7. Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения: учебник. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2008.
[1] Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С.344
[2] Орлов А. Менеджмент: учебник. www.aup.ru/books/m31/3.htm