3. Поддержание конкурентоспособности организации Конкурентоспособность и возможности роста организации в значительной степени определяются профессионализмом руководителей и специалистов. Повышение квалификации сотрудников влечет за собой повышение конкурентоспособности организации
4. Мотивация персонала в организации должна четко прослеживаться связь повышения квалификации сотрудников и более высокого качества труда с возможностью
развития карьеры, продвижением по служебной лестнице, ростом заработной платы и пр. факторами, мотивирующими работников
5. Будущие доходы организации Повышение квалификации — это инвестиции. Успех организации в будущем складывается также из трудового потенциала сотрудников, максимального использования их навыков т.е способностей в рамках структуры потребностей организации.
6. Социализация управленческого персонала Повышение квалификации обеспечивает формирование активного творческого отношения к труду у каждого работника, обеспечивает его полноценную включенность в систему разносторонних коллективных отношений
7. Потребности сотрудников в самореализации Повышение квалификации способствует удовлетворению стремления сотрудников к постоянному изменению, росту, что, в свою очередь, изменяет требования сотрудников к организации и является одним из источников воспроизводства самой организации
8. Приспособление персонала к изменяющимся условиям Повышение квалификации персонала способствует сохранению социального статуса каждого специалиста и руководителя
Квалифицированные руководители и специалисты, которые особенно ценны для организации, в той же степени привлекательны и для конкурентов, в связи, с чем распространено достаточно недальновидное представление о том, что повышение квалификации - это лишь способ подготовки квалифицированного персонала для других организаций. Подобное утверждение несправедливо для тех организаций, в которых создана чёткая структура карьеры, позволяющая персоналу подниматься вверх по служебной лестнице и полностью реализовывать свой потенциал . Однако в наше время траектория повышения квалификации и дальнейшего развития трудового потенциала (лестница карьеры) уже не представляется больше столь целостной, прямой и восходящей. «Поиск способов повышения квалификации персонала и содействие ему в нахождении подходящей работы (желательно в стенах данной организации)
Руководство организации с большей вероятностью будет способствовать текучести кадров, если станет игнорировать потребности персонала в повышении квалификации. Это приведёт к тому, что люди будут чувствовать себя подавленными и недостаточно высоко ценимыми в стенах собственной организации и, следовательно, стремиться найти себе работу в каком-нибудь другом месте. Недостаточное внимание к повышению квалификации трудового потенциала приводит также к низкой квалификации, в результате чего страдает производительность труда или же организация оказывается неготовой к выходу на новый рынок или к возросшим требованиям к своим услугам или товарам» (209). По мнению американского специалиста в области управления персоналом Питера Ф. Друкера, «наиболее быстрыми темпами развиваются сейчас не те фирмы, где используется высокая технология, а те, где существует передовое инновационное предпринимательское управление. В свою очередь, предпринимательская экономика требует в первую очередь творчески грамотных, умеющих нестандартно мыслить работников» .
Для повышения квалификации управленческого персонала необходимо наличие 3-х условий:
1. Потребность организации в повышении квалификации на сегодняшний день и на перспективу.
2. Потенциал повышения квалификации у сотрудников (т.е. наличие мотивов, качеств, знаний, взглядов, способностей, навыков).
.3. Потребность в повышении квалификации у персонала (важность этого условия объясняется зависимостью успеха повышения квалификации персонала от мотивированности сотрудников к повышению квалификации).
Таким образом, ключевым моментом в управлении повышением квалификации руководителей и специалистов является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать управленческий персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в повышении квалификации отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела управления персоналом, самого сотрудника и его непосредственного руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе повышения квалификации.
Каждая из участвующих в этом процессе сторон должна учитывать факторы, под воздействием которых складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:
• динамика внешней среды;
• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности;
• динамика численности персонала предприятия по категориям работающих;
• распределение персонала по половому признаку;
• образовательный уровень;
• стаж работающих;
• квалификация служащих;
• текучесть кадров;
• периодичность фактической подготовки и повышения квалификации,
• потребность личности в образовании;
• определение места и времени подготовки персонала данной квалификации и требуемого количества;
• стоимость обучения и его эффективность;
• траектория профессионально-квалификационного продвижения.
Общая схема определения потребностей повышения квалификации сотрудника организации приведена на рис. 1.
Должностное лицо в структуре организации
Специалист по управлению персоналом
Сотрудник
Непосредственный руководитель
Источник потребности -причина повышения квалификации. Стратегия организации в области повышения квалификации .Интересы в повышении квалификации. Потребности подразделения в повышении квалификации
Оценка уровня повышения квалификации профессиональная оценка потенциала сотрудника Оценка сотрудником собственного потенциала Оценка потенциала сотрудника по результатам его труда.
Потребность в повышении квалификации сотрудника в организации
Рис. 1.Определение потребностей в повышении квалификации (ПК).
Существуют следующие мероприятия для выявления потребностей сотрудников в их развитии:
• осуществление программы профессиональной ориентации;
• организация консультационной помощи персоналу;
• интервьюирование персонала при найме на работу;
• проведение анкетного опроса сотрудников на регулярной основе (например, ежемесячно);
• собеседование с сотрудниками по истечении периода адаптации;
• организация специальных встреч, инициируемых либо сотрудниками, либо руководством организации;
• проведение деловой оценки и аттестации персонала;
• пересмотр выполняемых обязанностей.
Одними из основных методов определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии являются аттестация и подготовка индивидуального плана развития. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального .развитая персонала организации. Эта программа определяет цели профессионального развития, средства их достижения и бюджет.
Потребности, связанные с выполнением обязанностей сотрудниками, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Стратегия развития компании, зафиксированная в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении.
Нужно заметить, что для поставленной нами цели также подходят мероприятия по деловой оценке персонала, поскольку предоставляют возможность целостного рассмотрения работы исполнителя, а также самого сотрудника (его сильных и слабых сторон) и его соответствия выполняемой работе.
Наблюдения, совместная работа и обсуждения предоставляют возможность составить представление о сильных и слабых сторонах управленческого персонала . С помощью этих методов можно также узнать о том, какую работу подчинённые выполняют с удовольствием, от какой получают меньшее удовлетворение и каковы их долгосрочные устремления, кроме того, получить представление о требованиях и возможностях, связанных с самой работой, о приоритетах организации в целом, её планах на будущее и требованиях, которые подразумевают эти планы.
Выявленные потребности в повышении квалификации управленческого персонала оказывают непосредственное влияние на
методы, которые могут быть применены при его проведении. Конкретизируем эти методы:
• Адаптация вновь принятых или назначенных сотрудников.
• Анализ рабочих действий и процедур.
•Анализ существующих проблем и создание программ их устранения.
• Бенчмаркетинг - оценка деятельности организации на основе стандартов деятельности подобных организаций.
• Группы и кружки качества.
• Деловые игры.
• Демонстрация приёмов работы.
• Дискуссии и обсуждения.
• Дистанционное обучение.
• Заочное обучение.
• Изучение и использование программного обеспечения.
• Изучение практических ситуаций.
• Индивидуальное обучение.
• Инструктаж на рабочем месте.
• Использование диагностического инструментария и анализ результатов.