• Использование пособий.
• Консультирование.
• Лекции.
• Моделирование ситуаций.
• Наставничество.
• Обучение других сотрудников.
• Обучающее замещение.
• Ознакомление с опытом других предприятий.
• Организационно- деятельностные игры.
• Передача полномочий (делегирование).
• Передача опыта.
• Поддержка рабочих групп.
• Подготовка документов (докладов, обзоров, докладных записок и т.д.).
• Подготовка и развитие рабочей команды.
• Подготовка пособий, руководящих документов и инструкций.
• Работа с учебными материалами (видеофильмы, подборки материалов и т.д.)
• Разработка рабочих процедур и стандартов.
• Расширение круга обязанностей.
• Ролевые игры.
• Ротация рабочих мест.
• Семинары, выставки, конференции, симпозиумы.
• Самообразование.
• Специальный набор заданий.
• Создание рабочих программ.
• Создание обучающих программ.
• Стажировки.
• Тренинг.
• Участие в выставках и других мероприятиях в качестве представителя.
• Участие в обучающих программах.
• Участие в проектах.
• Учебные ситуации.
• Чередование рабочих операций.
При этом мероприятия по повышению квалификации могут быть:
• индивидуальными или частью групповой работы;
• частью повседневной работы или осуществляться вне рабочего места;
• ориентированы на формирование, развитие и использование очень специфических навыков и умений или более общих и «переносимых» навыков и умений, т.е. тех, которые могут быть использованы в самых разнообразных практических ситуациях, отличных от первоначальной ситуации обучения им.
Выбор методов и мероприятий по повышению квалификации будет зависеть от:
1. целей процесса повышения квалификации в организации;
2. прямой и косвенной стоимости обучения;
3. срочности (времени, отпущенного на данный процесс);
4. состава участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки);
5. квалификации и компетенции преподавателей.
Особый акцент необходимо сделать на целях и задачах. В идеале они должны быть едины в том, что касается удовлетворения целей и задач потребителей системы повышения квалификации. Для владельцев предприятий, предпринимателей и высшего руководства организации этими целями будут: повышение эффективности управления и прибыли, увеличение доли рынка и активов компании; производительности труда; получение общих конкурентных преимуществ.
Для руководителей среднего звена (руководители служб и пр.) целями повышения квалификации персонала будут:
• повышение эффективности управления и производительности труда,
• осуществление изменений и новых проектов;
• совершенствование коллективной работы и процессов;
• разработка новых средств для достижения корпоративных целей.
Для руководителей низшего звена управления (начальников отделов и пр.):
• новые перспективы в карьере;
• новые возможности совершенствования работы своего сектора;
• новые методы решения задач;
• увеличение числа клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.
1.2 Методологические основы процесса подготовки и повышения квалификации управленческого персонала организации
Теоретической и методологической основой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых Абалкина Л.И., Абдрахимова Ю.Р., Афанасьевой A.A., Бабанского Ю.К., Бобровой М.П., Бойда Д.П., Гудгарца Р., Ереминой И.Ю., Кибанова А.Я., Кулюткина Ю.Н., Марковой А.К., Онушкина В.Г., Огарёва Е.И., Одегова Ю.Г., Тонконогой Е.П., Спасской В.В., Шамовой Т.И., Шекшни СВ., Хелфорда Д.А., Юцявичене П.А. и др., посвященные закономерностям развития рыночных отношений, вопросам организации процесса повышения квалификации, исследованию современных методов обучения и форм организации учебного процесса, проблемам правового регулирования повышения квалификации, принципам системного решения управленческих задач.
Решение поставленных в исследовании задач осуществлялось с применением системного, процессного подходов, функционально-целевого и абстрактно-логического методов.
При выполнении работы проанализирована законодательная и нормативно-методическая база повышения квалификации, обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам организации процесса повышения квалификации на нефтегазовых предприятиях России.
Научная новизна заключается в теоретическом исследовании и разработке методических и научно-практических рекомендаций по организации процесса повышения квалификации управленческого персонала предприятия.
Научную новизну представляют следующие результаты:
1. Расширен и дополнен терминологический аппарат исследования путем уточнения и конкретизации понятий: повышение квалификации управленческого персонала, метод обучения, форма организации учебного процесса с учетом специфики потребностей организации в повышении квалификации в НГП;
2. Выявлены и раскрыты особенности организации процесса повышения квалификации на основе анализа отечественного и зарубежного опыта и выделены перспективные направления его развития;
3. Выделены основные проблемы организации непрерывного процесса повышения квалификации управленческого персонала на предприятии;
4. Структурированы методы обучения и формы организации учебного процесса повышения квалификации управленческого персонала НГП;
5. Разработан методический инструментарий:
• выбора методов обучения в зависимости от потребностей управленческого персонала организации в повышении квалификации и на основе сформированного учебно-тематического плана обучения,
• организации модели уровнево-модульного повышения квалификации через определение ее структуры и особенностей функционирования,
• по организации деятельности корпоративного учебного центра на основе стратегии развития предприятия и планов обучения;
Практическая значимость результатов исследования
Разработаны положения по организации контроля и оценки эффективности повышения квалификации управленческого персонала организации на основе системного подхода с выделением принципов, объектов, форм, методов и направлений контроля.
На основе разработанного методического инструментария и практических рекомендаций на ряде строительных предприятий нефтяной отрасли были организованы корпоративные учебные центры и организован процесс повышения квалификации управленческого персонала.
Методические рекомендации, предложенные в исследовании, можно использовать на предприятиях при организации процесса повышения квалификации управленческого персонала и оценке эффективности этого процесса . Управление персоналом представляет собой часть менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри организации, и направлено на достижение эффективности работы организации и повышение благосостояния каждого его работника.
Управление персоналом сводит воедино категории людей, составляющих кадры организации, побуждая каждого делать все для успеха фирмы, и обеспечивает справедливые условия найма, труда и его оплаты. В таких условиях к работникам кадровых служб предъявляются особые требования в части профессиональных знаний и навыков, человеческих качеств. Сотрудники служб управления персоналом в процессе работы постоянно находятся в состоянии обучения в связи с изданием новых законодательных актов и нормативных документов, касающихся работы с кадрами, появлением новой оргтехники, проведением бесед с работниками организации. Кроме того, каждая новая ситуация общения с работниками организации часто порождает проблемы, которые должны быть разрешены компетентно и немедленно, что побуждает сотрудников служб управления персоналом к приобретению дополнительных знаний в области трудовых отношений, психологии, социологии, юриспруденции и т. д. Поэтому пополнение знаний должно носить целенаправленный и непрерывный характер.
1. Непрерывная система обучения работников служб управления персоналом предусматривает систематическое получение знаний и тренировку навыков. Она включает приобретение работником знаний в специальных учебных заведениях и учебных центрах, в организации и использование их наилучшим образом в конкретных производственных ситуациях.
2. Непрерывная система обучения должна включать:
* вводное обучение для новых сотрудников;
* обучение без отрыва от работы для овладения в кратчайший срок необходимыми теоретическими знаниями и практическими навыками для скорейшего их использования в работе;
* обучение с отрывом от работы для получения более глубоких, фундаментальных знаний;
* самостоятельную подготовку;
* стажировку.
3 . Для производственного обучения сотрудников службы управления персоналом могут быть использованы:
* консультации со специалистами в других областях;
* посещение организаций, применяющих новые методы управления персоналом;
* психологический тренинг (для обретения уверенности, спокойствия, навыков обращения и общения с людьми и т. д.);
* фильмы и телепередачи;
* лекции;
* дискуссии;
* семинары, курсы (с отрывом и без отрыва от производства);
* деловые игры;
* временное использование сотрудников службы управления персоналом на других должностях.
4. В соответствии с производственной деятельностью и планируемой карьерой для каждого обучаемого или группы обучаемых предварительно разрабатывается учебная программа, которая помимо основной части должна содержать порядок оценки знаний обучаемого, то есть кто, когда и как проводит оценку знаний.
1.3. Управление профессиональным продвижением управленческого персонала на предприятии
Обеспечивать профессиональное продвижение можно посредством обучения новой профессии квалифицированного и высококвалифицированного труда; обучения на курсах переподготовки или повышения квалификации, роста профессионального мастерства за счет овладения смежными операциями; повышения общеобразовательного и профессионального уровня за счет обучения в вузах, техникумах, профтехучилищах и т. д.