Мир Знаний

Гендерные аспекты занятости и управления (стр. 2 из 3)

Статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т.п.). Если работодатель считает, что женщины – худшие работники, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, конкретный работник оценивается исходя из критериев, которые сформированы для той группы, представителем которой он является. Например, предполагается, что для мужчин наиболее подходящими являются такие виды деятельности, как работа с людьми, связанная с принятием решений, интеллектуальная работа, а также связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин - работа с бумагами, требующая повышенного внимания и терпения, чисто исполнительская работа, а также не требующая высокой квалификации и образования5.

Дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда. Этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыли тем, кто ее осуществляет. Дискриминация женщин на рынке труда проявляется в различных формах. Во-первых, гендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т.е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опираются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться предложениями формального рынка труда, и продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме. Во-вторых, гендерная сегрегация все еще один из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство при реализации спроса: рабочие места мужчин и женщин по-разному оцениваются и оплачиваются; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с наименее высоким уровнем оплаты труда. В-третьих, оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи.

Хотя общая картина гендерной горизонтальной сегрегации не подвержена резким колебаниям, с течением времени происходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями, отраслями, обусловленное культурно-идеологическими (например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и женской занятости), социально-экономическими (например, изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, - уровня безработицы и оплаты труда в них), технологическими (относительное снижение квалификации и рутинизация работ в том или ином виде деятельности) и прочими факторами.

Теперь рассмотрим вертикальную сегрегацию, которая отражает различия вдолжностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, говоря о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей в сфере бизнеса и управления, связанных с ответственностью и принятием решений. Как и горизонтальная, вертикальная сегрегация может рассматриваться на нескольких уровнях: отдельной организации; отрасли экономики; экономики в целом; отдельной профессиональной группы или категории работников.

Для России сегодня характерно исключительно низкое представительство женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, тогда как в категории старших служащих их насчитывается практически половина - 49,9%, а в категории младших - свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная “пирамида власти” и в негосударственном секторе: в 1995 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты - только 11 женщин (8%)6. В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Для описания подобных явлений нередко используется термин “стеклянный потолок”7, введенный в начале 1980-х годов и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархии. Сегодня природа и характер “стеклянного потолка” изменились: в большинстве случаев современные женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа. Так, американские исследователи используют указанный термин для описания ситуации, складывающейся в юридических фирмах, академической медицине, а также в крупных корпорациях, где продвижение женщин на высшие ступени управленческой структуры тормозится методами скрытой дискриминации.

Очевидно, что современные мужчины имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она (карьера) по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И, тем не менее, женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве. По наблюдениям западных специалистов8, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. В качестве доказательства они упоминают США, где численность работающих женщин составляла к 1990-м годам 51% занятых, в то время как в недалеком прошлом она не превышала 30-40%. Причем наиболее активно женщины вторгаются в юриспруденцию, медицину и инжиниринг. Рекордным явилось проникновение женщин в американский бизнес, где резко возросло число созданных ими предприятий: на рубеже 1990-х годов им принадлежало 4 млн. из 13 млн. мелких предприятий общей стоимостью 50 млн. долларов.

Вместе с тем, за пределами США женщинам принадлежит всего 1% руководящих должностей в 1000 крупнейших корпорациях9. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% занятых, занимают лишь 10% постов менеджеров10. Несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелико число управляющих не только высшего, но и среднего уровня. Женщины составляют все еще малую часть предпринимателей: их возможности ограничивают недостаточное образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владелицы малых предприятий становятся все более заметным явлением.

Активное проникновение женщин в предпринимательскую деятельность наблюдается в последнее десятилетие и в России. При этом положение россиянок оказывается в каком-то смысле даже более выгодным, чем их коллег на Западе, где бизнес считался (да и считается) мужским заповедником. Подобное положение дел объясняется тем, что в Советском Союзе была специальная квота на присутствие женщин в органах власти: в период строительства социализма в партийных документах был провозглашен курс на равноправное участие женщин и мужчин в управлении, в том числе и производством. Российская специфика состоит в том, что женщины и мужчины начали заниматься бизнесом одновременно. С началом перестройки у нас были компетентные руководители - как мужчины, так и женщины, имевшие опыт управленческой деятельности, одинаково высокий уровень образования и, главное, образцы для подражания: руководителей своего пола. Поэтому у мужчин и женщин оказались во многом равные стартовые позиции, и тот факт, что женщины активно занимаются управлением, никого не удивляет.

Результаты, полученные в ходе социологических исследований в России, подтверждают наметившийся рост доли женщин-предпринимателей в общей численности предпринимательского слоя11. По данным исследования 1996 года, женщины составили одну пятую часть слоя собственников предприятий и фирм, а также лиц, профессионально занятых бизнесом. Как правило, женщинам принадлежат мелкие предприятия, 20% женщин-предпринимательниц заняты производственным бизнесом. 40% обследованных женщин могут быть отнесены к категории “полупредпринимателей”, сочетающих собственное дело с работой по найму. Вместе с тем, проникновение женщин в крупный российский бизнес не носит пока массового характера: несмотря на позитивные тенденции, женское предпринимательство продолжает испытывать определенные трудности, часть которых связана с социально-экономическими факторами, а часть – с феноменом культурной инерции, сохраняющей патриархальные стереотипы12. По мнению А. Чириковой, становление женского предприни-мательства в России можно назвать процессом, который формируется “снизу”: государство декларирует, но не помогает “слабому полу”. Массовому притоку женщин в бизнес мешают не только власти, но и не изжитые предрассудки женского менталитета, вечная готовность быть на вторых ролях.

Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, подавляющая часть женщин не желает исполнять роль исключительно “профессиональной домохозяйки, воспитателя в семье” и нигде не работать. Особенно категорическую позицию занимают те, кто имеет высшее или среднее специальное образование. Они не только стремятся быть “на людях”, общаться с коллегами по работе, но также иметь собственные деньги, быть экономически независимыми от мужей. И это понятно: в случае развода больше всего страдает женщина, всю жизнь положившая на семью и не успевшая сделать приличной карьеры. К тому же дети, которые чаще всего остаются с матерью, постоянно нуждаются в материальной поддержке.