Кадрове забезпечення – це специфічна, повторювана діяльність, здійснювана у процесі управління органами ДПС, змістом якої є забезпечення органів і підрозділів необхідним, відповідаючим певним вимогам, контингентом людей, а також інформацією про нього, впровадження науково-обґрунтованих методів добору, розстановки, навчання, виховання, стимулювання кадрів, правового регулювання проходження служби та надання правового захисту особовому складу органів ДПС України.
Кадровою роботою займаються певні суб’єкти управління – підрозділи органів ДПС: управління та відділи кадрів, а також відповідні посадові особи.
Кадрова робота – це комплекс заходів і процедур щодо складання, обробки кадрової документації, до якої входить:
– збирання, обробка даних про конкретних кандидатів на посаду (службу) в органах ДПС України;
– складання кадрових документів або їх проектів (звітів, об’єктивок, особових справ, подань на присвоєння спеціальних звань, на службові підвищення, а також наказів щодо особового складу тощо);
– оформлення відпусток, підтвердження стажу роботи тощо.
Як і іншим управлінським функціям, кадровій роботі притаманні певні принципи. До них належать загальні принципи управління (науковість, законність, гласність, гуманізм, розподіл влади, системність, плановість, конкретність). До цих принципів додаються і специфічні принципи:
1. Рівність означає рівність перед законом та прийняття на роботу (службу) громадян незалежно від етнічного і соціального походження, майнового стану, ознак раси, освіти, мови, роду і характеру занять, місця проживання. Однак цей принцип не означає, що кожний бажаючий може працювати (служити) в органах ДПС. Специфіка такої роботи вимагає певної освіти, стану здоров’я, моральних засад (судимість тощо).
2. Законність – кожен працівник під час виконання службових обов’язків має суворо керуватись нормами права, завжди враховувати законні інтереси громадян, а також держави, оскільки для досягнення цілей та завдань, які стоять перед ДПС, придатні не всі методи, а лише ті, що відповідають вимогам закону. З іншої сторони, одночасно повинно забезпечуватись дотримання прав і законних інтересів самих працівників ДПС.
3. Плановість – уся діяльність щодо добору, розстановки, навчання, перепідготовки та виховання кадрів має бути пов’язана з планами діяльності відповідного органу ДПС.
4. Контроль – означає необхідність здійснення контрольних функцій на всіх стадіях кадрової роботи.
5. Гласність передбачає широке інформування громадськості, колективів про призначення, просування працівників по службі, різні перестановки, мотиви заохочень та стягнень.
6. Добір, розстановка та просування кадрів за їх особистими, діловими та моральними якостями – основний принцип кадрової роботи.
7. Наступність передбачає оновлення і закріплення кадрів, стабільність та їх змінюваність, поєднання в одному колективі новачків і досвідчених фахівців, працівників різного віку тощо.
Важливе значення у кадровій роботі посідає класифікація кадрів. У науковій літературі зустрічаються різні основи їх класифікації.
1. Об’єктивна класифікація – ділить кадри за об’єктивними ознаками: віком, статтю, освітою, громадянством, стажем роботи в системі та на посаді, професією, наявністю нагород, вченого ступеня та ученого звання тощо.
2. Посадова класифікація – кадри поділяються за займаними посадами в системі.
3. Професійна класифікація – усі особи, зайняті у системі, діляться за професіями, а в їх рамках – за спеціальностями. Основою класифікації є наявність спеціальної освіти.
4. Юридична класифікація передбачає поділ працівників та представників влади, посадових осіб та допоміжно-технічний (обслуговуючий) персонал.
5. Функціональна класифікація передбачає виділення трьох категорій працівників:
5.1. Керівники – особи, відповідальні за прийняття та організацію виконання управлінських рішень, а також за управління персоналом: керівники всіх органів ДПС, організацій, підприємств, їх структурних підрозділів, а також заступники керівників.
5.2. Спеціалісти – найбільш чисельна та структурно складна категорія. Базовим критерієм віднесення працівників до спеціалістів є використання ними професійних знань, умінь, навичок, набутих у результаті спеціалізованого навчання. Серед них можна виділити декілька груп:
– працівники, які приймають і виконують управлінські рішення у рамках функціональних обов’язків у сфері зовнішнього управління. Незважаючи на відсутність підлеглих за посадою, вони можуть справляти управляючий вплив (підрозділи з примусового стягнення податків, оперативні уповноважені податкової міліції тощо);
– працівники, зайняті переважно або виключно оперуванням інформацією, підготовкою управлінських рішень (управлінням апеляцій, управлінням міжнародних зв’язків, фінансуванням тощо);
– спеціалісти у вузькому розумінні слова (управління економічного аналізу, оперативної звітності та статистики тощо).
5.3. Технічні виконавці – особи, які зайняті переважно виконанням технологічних операцій щодо збирання, фіксації, обробки, оформлення, зберігання, тиражування матеріалів (діловодні підрозділи, підрозділи оперативного друку малої поліграфії тощо).
У сучасних умовах, коли проводиться адміністративно-правова реформа, одним із головних напрямів удосконалення управління є поліпшення роботи з кадрами.
Основними елементами роботи з кадрами в органах ДПС є:
1. Організаційно-штатна робота – визначення загального чисельного та професійного складу працівників. Переліку вимог, яким повинні відповідати працівники, що мають обіймати певні посади.
2. Добір, розстановка кадрів що передбачає встановлення придатності конкретної особи для діяльності на певній посаді. Ознакою, яка знаменує собою розстановку кадрів, є юридичний акт, наказ про призначення на посаду або звільнення з неї. Внаслідок розстановки кадрів особи, які зараховані на посаду, набувають відповідних владно-розпорядчих повноважень, тобто на них покладаються певні обов’язки та відповідальність.
3. Підготовка, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів – один із найбільш важливих факторів модернізації податкової служби, підвищення ефективності її діяльності.
4. Присвоєння спеціальних звань – одна з умов належної організації перебування на службі в органах ДПС, особливо у підрозділах податкової міліції. Спеціальні звання визначають певну ієрархію у відносинах між працівниками, мають певне значення у встановленні прав на матеріальне, грошове забезпечення та деякі пільги.
5. Оцінка кадрів, яка дає можливість керівництву скласти загальне системне уявлення про наявний кадровий склад системи, стан роботи з кадрами, виявити проблеми для визначення реальних шляхів їх розв’язання. Оцінка кадрів здійснюється шляхом їх тестування та проведення атестації для всебічної оцінки ділових, професійних, моральних та особистих якостей, відповідності займаній посаді, а також для визначення можливості використання на більш відповідальних посадах.
6. Забезпечення службового пересування кадрів – важливий фактор стабільності кадрового складу органів ДПС і підвищення ефективності їх діяльності.
7. Виховання кадрів – одна з ділянок роботи з кадрами, актуальність якої, зберігається постійно. Відповідальність за стан виховної роботи покладається на керівників, їх заступників, начальників структурних підрозділів, особиста участь яких у цьому є невід’ємною частиною їх службової діяльності.
8. Соціальне та постійне забезпечення – передбачена законодавством система матеріального забезпечення та обслуговування громадян у старості, на випадок хвороби, повної або часткової втрати працездатності, втрати годувальника, а також забезпечення сімей, у яких є неповнолітні діти. Основними видами такого забезпечення є державне обов’язкове страхування за рахунок коштів державного бюджету (на випадок загибелі посадової особи ДПС – сума 10-річної зарплати, а у разі поранення, контузії, травми або каліцтва, інвалідності, що сталась у зв’язку з виконанням службових обов’язків – у розмірі від 6-місячної до 5-ти річної заробітної плати за останньою посадою залежно від ступеня втрати працездатності), пенсійне забезпечення, державна фінансова і матеріальна допомога.
9. Стимулювання службової активності кадрів, що передбачає широке застосування моральних і матеріальних засобів впливу, що мають спонукати податківців до інтенсифікації службової діяльності, підвищення їх ефективності (зарахування у резерв на вищу посаду, подяки, спеціальні звання, нагороди, матеріальне заохочення тощо).
10. Зміцнення законності й демократії, що має визначальне значення, оскільки передбачає вжиття заходів щодо забезпечення законності дій працівників ДПС відносно платників податків та інших обов’язкових платежів, з одного боку, та правового захисту їх та близьких родичів від протиправних посягань – з іншого.
Ускладнення завдань, що повинні вирішуватись ДПС, вимагає вдосконалення роботи з кадрами. На даний час особливо актуальними є проблеми підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації кадрів, а також їх добору та розстановки. З цією метою опрацьовується ряд наукових розробок, зокрема таких, що стосуються тестування придатності для роботи на певних посадах, рівня професійної підготовки тощо.
Особливої актуальності у даний час набула проблема роботи з резервом управлінських кадрів ДПС України, особливо керівних.
Під резервом управлінських кадрів (кадровим резервом) розуміють спеціально відібраний контингент працівників, який за своїми професійними, діловими та моральними якостями відповідає вимогам до працівників певного рангу, які пройшли атестаційний відбір, спеціальну підготовку, досягли позитивних результатів у практичній діяльності та мають професійні навички, що грунтуються на сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, необхідних для прийняття та успішної реалізації управлінських рішень.
Кадровий резерв створюється для заміщення посад працівників державної податкової служби, а також для просування їх по службі.
Джерелом для резерву управлінських кадрів можуть бути:
– працівники, які успішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, мають організаторські здібності й необхідний досвід роботи, підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або за результатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;
– заступники керівників різних рангів;
– особи, рекомендовані конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву;
– молоді спеціалісти, які зарекомендували себе на практичній роботі;
– випускники вищих навчальних закладів, у тому числі ті, що зараховані на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів.
Робота з резервом кадрів здійснюється з дотриманням наступних положень:
– підтримання раціональної структури кадрового резерву з розрахунку 2–3 кандидати на одну посаду;
– постійний пошук кандидатів до кадрового резерву на принципах законності, науковості, гласності;
– урахування вікового та освітнього цензів кандидата на зарахування до резерву з тієї точки зору, що оптимальний вік його для цього складає 25–30 років з тим, щоб розквіт професійної діяльності припав на вік 35–40 років;
– урахування результатів практичної діяльності на довіреній ділянці роботи, висновків атестацій, відгуків про нього безпосередніх керівників, тестування, вивчення особової справи, характеристик та інших об’єктивних даних;
– призначення кандидата керівником колективу, що виконує тимчасове завдання, заміщення відсутнього керівника.
– періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах;
– участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльності податкових органів і структурних підрозділів;
– стажування терміном до двох місяців у державному органі, до кадрового резерву якого зараховано працівника;
– залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань;
– участь у підготовці проектів актів законодавства, інших нормативних документів.
Робота з відбору кандидатів до резерву здійснюється протягом кількох етапів:
– організації професійної орієнтації студентів вищих навчальних закладів і працівників органів ДПС на діяльність безпосередньо в управлінській сфері;
– створення баз (банків) даних про кандидатів до резерву, збір максимально повної інформації про кандидатів та складання розвернутих характеристик;
– оцінки якостей та визначення придатності кандидата до управлінської діяльності, відбору та зарахування до складу кадрового резерву.
Одним з найважливіших напрямів у роботі з резервом кадрів є організація їх підготовки. Управлінська підготовка є найбільш важливою складовою частиною кваліфікації керівника. Вибір форми навчання кандидатів залежить від рівня спеціальної освіти, стажу роботи взагалі та в управлінській сфері зокрема. Висновки про форму навчання кандидата до резерву приймаються кадровою службою.
Найбільш поширеними формами навчання є наступні:
– навчання за індивідуальними планами;
– школи резерву;
– підвищення кваліфікації за професійними програмами у навчальних закладах 3–4 рівня акредитації та центрах підвищення кваліфікації;
– перепідготовка на спеціальних факультетах;
– стажування на базі кращих органів ДПС або їх структурних підрозділів;
– стимулювання кандидата до здобуття вченого ступеня, викладацької роботи у системі підготовки кадрів та підвищення кваліфікації.
Однією з ефективних форм навчання податківців є підвищення кваліфікації.
Необхідність ґрунтовного підходу до питань забезпечення підвищення кваліфікації кадрів податкової служби зумовлена важливістю завдань, поставлених перед нею: здійснення контролю за додержанням податкового законодавства, удосконалення механізму оподаткування тощо.
Підвищення кваліфікації кадрів – динамічний процес, який впливає на розвиток суспільства в цілому та на розвиток фінансової системи зокрема. Практика держав з розвиненою економікою свідчить про те, що справлянням податків повинні займатись професійно підготовлені люди: перед органами податкової служби виникають проблеми, якщо компетентність її співробітників ставиться під сумнів. Відчуття платниками податків професіоналізму податківців є важливим фактором у забезпеченні своєчасної сплати податків. Виходячи з цього, створення та підтримання ефективної системи підвищення кваліфікації кадрів податкової служби є одним з пріоритетних напрямів її реформування.
З метою максимального наближення процесу підвищення кваліфікації працівників податкової служби до вимог практичної роботи та задоволення її потреб у кваліфікованих спеціалістах створена мережа закладів з підвищення кваліфікації: Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів для державної податкової служби Академії ДПС України (1996 р.), Центр перепідготовки та підвищення кваліфікації керівних кадрів для державної податкової служби Академії ДПС України (2000 р.) та Навчально-курсовий комбінат ДПА України (2000 р).
Перепідготовка та підвищення кваліфікації у згаданих закладах здійснюється за очною, заочною (дистанційною) або змішаною формами.
Основними видами підвищення кваліфікації працівників податкової служби є:
– навчання за професійними програмами підвищення кваліфікації;
– тематичні короткострокові семінари;
– тематичні постійно діючі семінари;
– систематичне самостійне навчання.
Підвищення кваліфікації за професійними програмами спрямовується на фахове вдосконалення та оновлення знань і умінь відповідної категорії слухачів та здійснюється не менше одного разу на п’ять років при зарахуванні до кадрового резерву, при призначенні на вищу посаду, перед черговою атестацією державного службовця, а для фахівців, вперше прийнятих на державну службу, – протягом першого року їх роботи.
Основними завданнями тематичних короткострокових семінарів є вивчення законів України, указів і розпоряджень Президента України, рішень Кабінету Міністрів України, наказів, інструкцій та інших нормативних документів ДПА України, а також досягнень теорії і практики управління, кращого досвіду роботи.
Тематичні постійно діючі семінари проводяться за програмами та планами, що розробляються на підставі типових програм і рекомендацій, підготовлених Науково-методичною радою при ДПА України, Головними управліннями, управліннями ДПА України. Термін навчання визначається програмою семінару.