В Российской Федерации правовому регулированию заработной платы посвящен разд. VI, гл. 20 и 21 ТК РФ.
В соответствии с ч. 2 ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В ТК РФ термин «заработная плата» существует наряду с термином «оплата труда», который понимается как система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [2, ч. 1 ст. 129]. Сравнение двух терминов позволяет сделать вывод, что в ТК РФ термин «оплата труда» более содержателен, чем термин «заработная плата», однако по тексту Кодекса они употребляются и как синонимы. Так, ч. 3 ст. 129 говорит о минимальной заработной плате, а ст. 130 - о минимальном размере оплаты труда; ст. 131 озаглавлена «Формы оплаты труда», а в тексте статьи речь идет о формах заработной платы и т. д. Таким образом, законодатель недостаточно четко разграничил указанные понятия, что можно отнести к недостаткам ТК РФ.
Заработная плата как главный элемент трудового правоотношения обладает определенными признаками: юридические и компенсационные.
К юридическим признакам заработной платы могут быть отнесены следующие.
Заработная плата - плата за личный труд. Этот признак отражает личный характер трудового правоотношения, в котором работник не вправе передавать свои права и обязанности другим лицам.
Заработная плата выплачивается за живой, а не за овеществленный труд (за процесс труда, а не за его результат). Трудовой кодекс ставит заработную плату в зависимость от количества и качества выполняемой работы. Спрашивается, что первично: фактическое количество затраченного труда или рабочее время, т. е. интенсивная или экстенсивная мера труда? Очевидно, оптимальным вариантом является их сочетание. Игнорирование, например, рабочего времени как меры труда приводит к тому, что если работник не был занят работой не по своей вине, допустим, в случае простоя, он не получает никакой оплаты, на него ложатся юридические последствия. Это не соответствует сути трудового правоотношения, в котором готовность к работе уже является исполнением обязанности. Правильнее утверждать, что заработная плата выплачивается за рабочее время, предоставленное в распоряжение работодателя, и за результаты труда [16, c. 129].
Заработная плата - оплата фактического труда, ее необходимо отличать от гарантийных и компенсационных выплат, несмотря на то, что в определении понятия «заработная плата» в ст. 129 они фигурируют.
Гарантийными признаются выплаты, производимые в случаях, когда работник фактически не выполнял работу у работодателя, с которым состоит в трудовом правоотношении, но по причинам, признаваемым законом уважительными (простой не по вине работника, выполнение государственных и общественных обязанностей, отпуск и др.).
Компенсационными признаются выплаты, имеющие цель возместить расходы, понесенные работником в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей (на инструмент, спецодежду, командировку, переезд на работу в другую местность и т. д.).
Изложенное позволяет сделать вывод, что гарантийные и компенсационные выплаты не могут быть отнесены к заработной плате в строгом смысле, так как оплачивают не затраченный труд работника, а его расходы либо прекращение работы не по его вине.
Заработная плата выплачивается на основе заранее установленных норм оплаты. В настоящее время установлена минимальная заработная плата; в организациях бюджетной сферы заработная плата устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами, в организациях со смешанным финансированием - также коллективными договорами, соглашениями и локальными актами; в иных организациях, помимо актов социального партнерства и локальных актов, заработная плата устанавливается трудовыми договорами [2, ст. 129, 133, 135]
По признаку выплаты на основе установленных норм заработная плата существенно отличается от вознаграждения по гражданско-правовому договору. Это объясняется тем, что такое вознаграждение устанавливается исключительно самим договором и определяется сложившейся рыночной ценой на товары, работы и услуги. Кроме того, в отличие от трудового договора, в котором заработная плата является существенным условием [3, ст. 57], цена в подавляющем большинстве гражданско-правовых договоров не относится к числу существенных условий.
Гарантированность заработной платы. Получение работником заработной платы не зависит от результатов деятельности организации в целом. При несамостоятельном труде работник прилагает свой труд к средствам производства работодателя и не может контролировать его деятельность. Логично, что в таком случае на работника не возлагается риск убытков работодателя.
Преимущественно денежная форма заработной платы. Согласно ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ, причем доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от общей суммы заработной платы [3, ч. 2 ст. 131].
Это положение полностью соответствует ст. 3 Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (1949), которую СССР ратифицировал в 1961 г.
Систематичность выплаты заработной платы. Этот признак тесно связан с признаком платы за затраченный работником труд с учетом интенсивной и экстенсивной мер труда. Признак обусловлен также длящимся характером трудового правоотношения, которое, по общему правилу, возникает на основе трудового договора на неопределенный срок.
Заработная плата выплачивается за выполненную работником норму труда. Право на выдачу заработной платы в полном объеме работник получает только тогда, когда выполняет соответствующую норму труда (норму времени, норму выработки и т. д.).
Помимо признаков заработной платы могут быть выделены ее функции.
Регулирующая функция состоит в том, что заработная плата воздействует на рынок труда, соотношение между спросом и предложением рабочей силы. Тем, что ее размер (высокий или низкий) влечет приток или отток кадров из соответствующей сферы.
Воспроизводственная функция обусловлена социальным характером заработной платы, которая направлена на расширенное воспроизводство, обеспечение не только необходимых потребностей, но и достойной жизни работника [36, c. 153].
Стимулирующая функция заработной платы связана, с одной стороны, с установлением различий в заработной плате в зависимости от сложности работы и квалификации работника, с другой стороны - с повышением квалификации работников для достижения более высокого уровня заработной платы.
Исторически сложились и существуют два метода регулирования заработной платы: централизованный и децентрализованный.
Централизованный (императивный) метод подразумевает государственное регулирование заработной платы как на уровне Российской Федерации, так и на уровне ее субъектов.С помощью этого метода в настоящее время устанавливается лишь минимальный уровень оплаты труда работников. Государственный контроль за формированием заработной платы необходим потому, что она формируется субъективно, вне действия экономических законов и рыночного регулирования.
С помощью государственного регулирования заработной платы устанавливаются определенные гарантии в области оплаты труда. Их конкретизация содержится в гл. 21 ТК. Гарантии довольно многочисленны и различны по своему содержанию. Основные из них сводятся к следующему.
1. Установление государственного минимума заработной платы [2, ст. 133]. Минимальный размер заработной платы устанавливается одновременно на всей территории РФ и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Пока в силу экономической ситуации в стране эта норма закона не введена в действие. В соответствии со ст. 421 ТК порядок и сроки ее введения устанавливаются федеральными законами. Месячная заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда.
2. Запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда [2, ст. 132]. Заработная плата не может зависеть от пола, возраста, национальности и других обстоятельств, не связанных с квалификацией, количеством и качеством труда.
3. Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги [2, ст. 134]. В бюджетных организациях индексация производится в порядке, установленном законодательством, в других - в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями. Повышение уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги должно гарантироваться закреплением на федеральном уровне соответствующего правового механизма индексации заработной платы.
В Трудовом кодексе такой механизм не закреплен в отличие от КЗоТ РФ (ст. 81_1), предусматривавшем, что индексация оплаты труда работников организаций производится в порядке, установленном Законом РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР".