На федеральном уровне в настоящее время оплата труда работников бюджетных организаций (медицинских, образовательных, научно-исследовательских и др.) осуществляется на основе Единой 18-разрядной тарифной сетки с диапазоном 1:4,5. Разряд каждому работнику присваивается при заключении трудового договора, а также по результатам аттестации.
В тарифной сетке централизованно установлена тарифная ставка (оклад) первого разряда и тарифные коэффициенты всех последующих разрядов. Тарифные ставки (оклады) по остальным разрядам подсчитываются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий коэффициент.
Специально регулируется порядок установления заработной платы руководителям, заместителям руководителей и главным бухгалтерам бюджетных организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов РФ, местных бюджетов. Порядок и размеры оплаты труда указанных работников определяются соответственно Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления [2, ст. 145].
Оплата труда руководителей государственных предприятий производится в соответствии с Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов), утвержденным Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. №210. Заработная плата руководителя складывается из должностного оклада и вознаграждения по итогам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Установлена зависимость должностных окладов руководителей от численности работающих и величины тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии. Оклады руководителей установлены в кратном отношении к величине упомянутой тарифной ставки. Тем самым по мере увеличения тарифных ставок рабочих основной профессии увеличивается должностной оклад руководителя.
Системы заработной платы можно разделить на два основных вида: сдельная и повременная.
Сдельная система заработной платы предполагает, что работник получает оплату за каждую единицу произведенной продукции по сдельным расценкам. Сдельные расценки исчисляют исходя из тарифной ставки, соответствующей квалификации работника, а также нормы выработки. При сдельной системе работнику не гарантируется твердый размер заработка, кроме случаев невыполнения норм труда по независящим от него причинам. Объем правомочий рабочего-сдельщика в сфере заработной платы определяется исключительно результатом работы, при этом юридическое значение имеет как положительный, так и отрицательный результат работы. При сдельной системе заработной платы приоритет имеет интенсивная мера труда: работник, проработавший полный рабочий день, может заработать меньше тарифной ставки, а может получить больше тарифной ставки, работая неполный рабочий день.
К видам сдельной системы заработной платы относятся следующие:
Прямая сдельная, при которой размер сдельных расценок одинаков при всяком уровне выполнения норм труда, заработная плата увеличивается прямо пропорционально выработке без ограничений.
Прогрессивная сдельная система характеризуется тем, что при превышении 100% нормы труда оплата производится по повышенным сдельным расценкам, причем они могут повышаться и далее при существенном превышении нормы труда.
При индивидуальной сдельной системе заработной платы норма выработки или другая норма труда устанавливается работнику индивидуально.
При коллективной сдельной системе норма выработки (времени, норматив численности) устанавливается всему коллективу или бригаде. Оплата производится по конечному результату, создается общий фонд по нормам выполнения работы. Распределение заработка производится общим собранием на основе коэффициента трудового участия (КТУ) работника с учетом отработанного времени, разряда работника.
Косвенная сдельная система заработной платы может устанавливаться работникам, выполняющим вспомогательные функции (ремонт станков), от которых зависит бесперебойная и качественная работа основных работников. Сдельная расценка такого работника устанавливается в зависимости от сдельной расценки основного работника.
Аккордная сдельная система предполагает оплату не за единичную продукцию, а за комплекс работ. Как правило, такая оплата применяется при работах с длительным циклом выполнения, например в строительстве.
Повременная система заработной платы - оплата труда по твердым ставкам (окладам) - месячным, дневным, часовым соответственно проработанному времени. При повременной системе заработной платы учитываются квалификация работника, условия выполнения работы, сфера деятельности, географическое расположение организации работодателя, образование, специальность, стаж работника.
Относительным недостатком данной системы заработной платы является то, что оплата труда прямо не зависит от индивидуального результата и объема работы.
Твердая ставка (оклад) работника с повременной заработной платой имеет и вспомогательное значение - как исходная величина для исчисления различных выплат (оплата времени простоя [2, ст. 157], оплата при невыполнении норм труда [2, ст. 155], оплата продукции, оказавшейся браком [2, ст. 156 ТК РФ].
Дополнительной к сдельной и повременной является премиальная система заработной платы. Премиальную заработную плату следует отличать от премии как меры поощрения [2, ст. 191].
Премия признается частью заработной платы, когда она:
1) установлена специальным локальным актом на уровне организации либо договорным актом наряду с повременной (сдельной) оплатой;
2) выплачивается на основании двух критериев: показателей и условий премирования. При этом показателем премирования признается важнейшие характеристики выполняемой работы (выполнение плана, своевременность, качество и т.д.). Условия премирования - основания учета показателей, оценка отношения работника к своим трудовым обязанностям (отсутствие дисциплинарных взысканий и т. д.).
Поскольку премиальная система является разновидностью системы оплаты труда, постольку субъективное право на получение премии возникает при выполнении показателей и условий премирования. Депремирование в принципе не может иметь место, так как предполагает лишение премии, право на которую уже возникло, за производственные упущения или дисциплинарные проступки. В этом случае депремирование может быть приравнено к дисциплинарной санкции, что противоречит закону [2, ст. 192], который содержит исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий
Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда.
Трудовой кодекс устанавливает ряд оснований повышения оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифные ставки и оклады, при этом повышение оплаты исчисляется относительно тарифной ставки (оклада) для оплаты труда в нормальных условиях.
Оплата труда в особых условиях [2, ст. 146] предусматривает два основания повышенной оплаты труда работников:
1) характер труда: тяжелые работы, работы с вредными, опасными и иными особыми условиями труда;
2) климатические условия, в которых трудится работник: особые климатические условия, к которым, в частности, могут быть отнесены Крайний Север и приравненные к нему местности.
Увеличение заработной платы по этим основаниям может производиться за счет увеличения тарифной ставки, применения доплат, районного коэффициента. Перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда устанавливается Правительством РФ, а конкретные размеры повышенной заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным трудовым договором [27, c. 351].
Статья 150 ТК РФ устанавливает условия оплаты труда при выполнении работ различной квалификации.
При повременной оплате труда работника его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.
При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.
В повышенном размере оплачивается труд работника при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника [2, ст. 151]:
1) в случае совмещения, которым признается исполнение одним работником обязанностей по разным профессиям (должностям);
2) в случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.
Повышение оплаты труда производится за счет доплаты, которая устанавливается по соглашению сторон трудового договора.
В повышенном размере оплачивается труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени [2, ст. 152]. В зависимости от того, по чьей инициативе работник трудится за пределами нормального рабочего времени, оплата производится по-разному.
Сверхурочная работа (труд за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя) оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. При поденном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, производимая сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) - сверх восьми часов при восьмичасовом рабочем дне.
При суммированном учете рабочего времени расчет сверхурочных работ: