Данный коэффициент показывает, сколько неудовлетворенных респондентов приходится на одного удовлетворенного. Чем он выше, тем больше респондентов, желающих улучшить отношения, тем большее значение он имеет для персонала. Расчеты дали следующие коэффициенты неудовлетворенности:
- системой оценки и оплаты труда: 43/57=0,75;
- трудом: 28/72=0,39;
- характером трудовых отношений: 24/76=0,32;
- участием в управлении: 67/33=2,03;
- возможностями развития работников: 81/19=4,26.
Для расчета коэффициентов значимости показателей системы трудовых отношений необходимо привести коэффициенты неудовлетворенности к общему знаменателю с тем, чтобы выявить их соотношение друг с другом. В сумме коэффициенты значимости должны равняться 1,0. В результате расчетов получены следующие коэффициенты значимости показателей:
- система оценки и оплаты труда: 0,75/7,75=0,1;
- содержание, организация и условия труда: 0,39/7,75=0,05
- характер трудовых отношений: 0,32/7,75=0,04;
- участие в управлении: 2,03/7,75=0,26;
- возможность развития в труде: 4,26/7,75=0,55.
Полученные коэффициенты значимости позволяют определить оценку персоналом организаций системы трудовых отношений. Анализ представлен в таблице 9.
Как видно из проведённого в таблице 9 анализа, персонал предприятия ЗАО СК «Модуль» достаточно высоко оценивает сложившуюся систему трудовых отношений.
По результатам проведённого анализа можно сделать следующие выводы:
- наименьшая оценка в 1,0 (или 0,55 с коррекцией) получена в блоке вопросов об удовлетворенности возможностями развития работников предприятия. Объясняется это тем, что на предприятии практически отсутствуют возможности получения новых специальностей, потеряны связи с образовательными учреждениями.
Таблица 9.
Удовлетворенность работников предприятия ЗАО СК «Модуль» системой трудовых отношений с учетом коэффициентов значимости ее показателей
| Показатели системы трудовых отношений | Средняя оценка (ОСТО) | Коэффициент значимости | Скорректированная оценка |
| Удовлетворенность системой оценки и оплаты труда | 1,9 | 0,1 | 0,19 |
| Удовлетворенность трудом | 3,2 | 0,05 | 0,16 |
| Удовлетворенность характером трудовых отношений | 4,2 | 0,04 | 0,17 |
| Удовлетворенность участием в управлении | 1,7 | 0,26 | 0,44 |
| Удовлетворенность возможностями развития работников | 1,0 | 0,55 | 0,55 |
| Итоговая скорректированная оценка | Х | Х | 1,51 |
- наибольшая оценка в 4,2 (или 0,17 с коррекцией) получена в блоке вопросов об удовлетворенность характером трудовых отношений. Это обусловлено благоприятным психологическим климатом в коллективе предприятия.
2.3. Анализ действующих на предприятии ЗАО СК «Модуль»
систем оплаты труда
ЗАО СК «Модуль» является сформировавшимся предприятием, использующим традиционные системы и формы оплаты труда. В основе организации оплаты труда лежит положение об оплате труда, оно представлено в Приложении 2. Оно введено для обеспечения единых принципов организации оплаты труда работников ЗАО СК «Модуль», повышения их материальной заинтересованности в улучшении производственных и экономических результатов деятельности предприятия. Положение разработано в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ, правилами трудового распорядка. Положение предназначено способствовать решению следующих задач: создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников; устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников; устранение и недопущение случаев уравнительности в оплате труда работников; закрепление кадров, повышение их деловых качеств, сокращение текучести; соблюдение интересов работников и работодателя в части роста производительности труда и оплаты труда.
Данным положением устанавливаются следующие системы оплаты труда: повременно-премиальная и сдельно-премиальная оплата труда.
Для оплаты труда работников строительного участка используется сдельная система оплаты труда с учетом КТУ (применяется пропорционально отработанному времени и присвоенному разряду, с помощью коэффициента трудового участия). Достоинство сдельной системы оплаты труда заключаются в следующем: при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать трудовое участие в работе, с учетом опыта работы, профессионального мастерства, отношения к труду; даёт возможность учитывать факторы повышенной интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни).
Вознаграждения по итогам работы предприятия за год и вознаграждения за выслугу лет не выплачиваются.
При оплате труда производственных работников, не участвующих в функционировании строительного участка используется повременно – премиальная система оплаты труда. При начислении этой заработной платы применяется часовая тарифная ставка согласно штатного расписания предприятия.
Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам устанавливаются директором предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Штатное расписание ЗАО СК «Модуль» представлено в Приложении 3.
К должностным окладам работников предприятия установлены следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.
Таким образом, оплата труда персонала на исследуемом предприятии ЗАО СК «Модуль» слабо связана с итогами работы предприятия и отдельных работников. Используемые формы оплаты труда в ЗАО СК «Модуль» определяются:
- сдельная форма оплаты труда - по конкретному результату работы,
- повременная форма оплаты труда - по времени, которое работник отработает, а не на основе показателей деятельности предприятия. Применительно к повременной системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; эта система оплаты труда не является достаточно гибкой.
Преодоление недостатков действующей системы оплаты на предприятии ЗАО СК «Модуль» означает не что иное, как коренное изменение самой системы. Для этого необходимо: определить пути выхода из кризиса заработной платы; восстановление заработной платы и ее основных функций ( воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей). В целях усиления материальной заинтересованности работников в ускорении строительства объектов, в улучшении качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда необходимо разработать и ввести новое Положение о заработной плате и о единовременных выплатах. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности предприятия ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008 гг. представлены в таблице 10.
Таблица 10
Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности
предприятия ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008 гг.
| Показатели | 2005 год | 2006 год | 2007 год | 2008 год |
| Абсолютные значения | ||||
| Выручка от реализации продукции и выполнения работ, тыс.руб. | 77175 | 79380 | 80800 | 85040 |
| Себестоимость продукции и работ без фонда оплаты труда, тыс.руб. | 56204 | 56849 | 57329 | 58404 |
| Фонд оплаты труда работников, тыс.руб. | 10071 | 10531 | 10328 | 11051 |
| Чистая прибыль, тыс.руб. | 10900 | 12000 | 13143 | 15585 |
| Численность работников, чел. | 81 | 83 | 80 | 85 |
| Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб. | 10361 | 10573 | 10758 | 10834 |
Продолжение таблицы 10
| Показатели | 2005 год | 2006 год | 2007 год | 2008 год | |||
| Производительность труда, тыс.руб./чел. | 953 | 956 | 1010 | 1000 | |||
| Изменение значения | |||||||
| Выручка от реализации продукции и выполнения работ, тыс.руб. | Х | 2205 | 1420 | 4240 | |||
| Себестоимость продукции и работ без фонда оплаты труда, тыс.руб. | Х | 645 | 480 | 1075 | |||
| Фонд оплаты труда работников, тыс.руб. | Х | 460 | -203 | 723 | |||
| Чистая прибыль, тыс.руб. | Х | 1100 | 1143 | 2442 | |||
| Численность работников, чел. | Х | 2 | -3 | 5 | |||
| Среднемесячная заработная плата одного работающего, руб. | Х | 212 | 185 | 76 | |||
| Производительность труда, тыс.руб./чел. | Х | 3 | 54 | -10 | |||
| Темп роста | |||||||
| Выручка от реализации продукции и выполнения работ, % | Х | 102,86 | 101,79 | 105,25 | |||
| Себестоимость продукции и работ без фонда оплаты труда, % | Х | 101,15 | 100,84 | 101,87 | |||
| Фонд оплаты труда работников, % | Х | 104,57 | 98,07 | 107,00 | |||
| Чистая прибыль, % | Х | 110,09 | 109,52 | 118,58 | |||
| Численность работников, % | Х | 102,47 | 96,38 | 106,25 | |||
| Среднемесячная заработная плата одного работающего, % | Х | 102,05 | 101,75 | 100,71 | |||
| Производительность труда, %. | Х | 100,31 | 105,65 | 99,01 | |||
На основе представленных в таблице 10 данных построим диаграммы изменения фонда оплаты труда, среднемесячной заработной платы, производительности труда и выручки от реализации продукции и выполнения работ. Диаграммы представлены на рисунках 6, 7, 8 и 9.