Совершенствование системы материальной мотивации труда работников фирмы (стр. 11 из 17)

Рис. 6. Динамика фонда оплаты труда работников

предприятия ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Из рисунка 6 видно, что ежегодно происходило колебание фонда оплаты труда работников от 10071тыс.руб. в 2005 году до 11051тыс.руб. в 2008 году. Это связано с выплатами стимулирующего характера, то есть премии за сдачу объектов.

Рис. 7. Динамика среднемесячной заработной платы одного

работающего в ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Как видно из рисунка 7, на исследуемом предприятии ЗАО СК «Модуль» ежегодно происходило увеличение среднемесячной заработной платы одного работающего от 10361руб. в 2005 году до 10834руб. в 2008 году. Это увеличение связано со многими факторами, прежде всего, с увеличением должностных окладов работников управления, а также с другими выплатами стимулирующего характера.

Рис. 8. Динамика производительности труда одного

работающего в ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Из рисунка 8 видно, что ежегодно происходило колебание производительности труда одного работника в пределах от 953тыс.руб. до 1010тыс.руб. Наибольший показатель производительности труда приходится на 2007 году он составил 1010 тыс.руб., с максимальным темпом роста 105,65%.

В то же время, из рисунка 9 видно, что объёмы выполненных работ также имеют тенденцию к увеличению от 77175 тыс.руб. в 2005 году до 85040 тыс.руб. в 2008 году, максимальный темп роста составил 105,25 % в 2008 году. Это связано с тем фактом, что предприятие приступило к строительству домов каркасно – монолитных с увеличенным финансированием. В конечном итоге, вышеперечисленные факторы повлияли на увеличение чистой прибыли предприятия ЗАО СК «Модуль» от 10900тыс.руб. в 2005 году до 15585 тыс.руб. в 2008 году, при этом максимальный темп роста чистой прибыли составил 118,58 % в 2008 году.

Рис. 9. Динамика выручки от реализации продукции и выполнения работ

ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Практически все проанализированные показатели демонстрируют тот факт, что для исследуемого предприятия наиболее успешным в части финансово-хозяйственной деятельности был 2008 год, в предшествующих периодах с 2005 год по 2007 год большинство показателей также увеличивались, но с гораздо меньшими темпами роста.

В настоящее время при сложившихся условиях (мирового финансового кризиса) перед руководством предприятия стоит важная задача – сохранить уже имеющийся высококвалифицированный персонал. То есть, в данном случае необходимо повысить стимулирование специалистов высокой квалификации предприятия именно к непрерывности работы на предприятии, что позволит поддерживать трудовой и производственный потенциал предприятия на достаточно высоком уровне. Обычного увеличения премирования по результатам производственной деятельности будет недостаточно и неэффективно. Это объясняется тем, что даже если применить более высокое премирование за текущую производственную деятельность всему персоналу предприятия, то показатели заработной платы предприятия ЗАО СК «Модуль» не смогут эффективно конкурировать с предлагаемой заработной платой предприятий строительной отрасли. Начисленная среднемесячная заработная плата в ЗАО СК «Модуль» за 2008 год составила 10834 рубля, по сравнению с начисленной среднемесячной заработной платой в строительной отрасли но Челябинской области за 2008 год, которая составляет 15822 рубля, она меньше на 46,04 %.

Кроме того, в настоящее время высококвалифицированные рабочие востребованы в северных регионах России, где предлагаемая заработная плата в несколько раз выше заработной платы аналогичных специальностей в Челябинской области. При этом, если на предприятии ЗАО СК «Модуль» повысить все значения окладов и тарифных ставок пропорционально среднерыночным, то данное предприятие окажется просто не в состоянии сформировать необходимый и достаточный фонд заработной платы.

Таким образом, в следующей главе необходимо разработать комплексные программы материального стимулирования работников предприятия отдельно по группам персонала с целью повышения непрерывности производственного стажа и снижения текучести кадров.

Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации работников предприятия ЗАО СК «Модуль»

3.1. Разработка системы мотивации на основе «плавающих окладов»

В теоретической части данной работы мы выяснили, что деньги – это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Однако только при наличии определенных условий рост зарплаты должен стимулировать повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе – заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности ведет к росту заработной платы. Рассмотрим возможные «манипуляции» с заработной платой, которые способны мотивировать сотрудников на эффективную работу.

В последнее время на предприятиях все чаще стали использовать оплату труда на базе плавающих окладов. Система плавающих окладов основана на ежемесячном определении размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения производственного задания. Эта система в основном применяется для оплаты труда руководителей и специалистов. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей будет снижен оклад на следующий месяц.

Проведённый анализ показал, что на предприятии ЗАО СК «Модуль» наблюдается слабая связь между производительностью труда и заработной платой, а также между выручкой (реализация продукции и выполнения работ) и заработной платой. Динамика представлена на рисунках 10 и 11.

Рис. 10. Динамика производительности труда и заработной платы

ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Из рисунка 10 видно, что ежегодно происходит колебание производительности труда, а заработная плата стремительно растет вверх. Максимальный показатель производительности труда приходится на 2007 год, а заработной платы на 2008 год.

Рис. 11. Динамика выручки (реализация продукции и выполнения работ) и

заработной платы ЗАО СК «Модуль» в 2005…2008гг.

Как видно из рисунка 11, на исследуемом предприятии ЗАО СК «Модуль» в 2007 году выручка снижается, а заработная плата стремительно идет вверх. А, что касается максимального показателя выручки и заработной платы, то он приходится на 2008 год.В основном потеря связи отслеживается у работников с повременной оплатой труда, так как работники получают деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Для того, чтобы повысить эффективность использования фонда заработной платы, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда и применять гибкие системы поощрительных выплат.

Для этого для внедрения на исследуемом предприятии предлагается согласовать и применить разработанное нами положение «О порядке оплаты и стимулирования труда работников», представленное в Приложении 4. Основной целью Положения является определение принципов построения системы вознаграждения за труд и порядка расчета индивидуальных фондов оплаты труда работников предприятия ЗАО СК «Модуль». Данное положение направлено на создание системы вознаграждения за труд, усиливающей мотивацию труда за счет повышения материальной заинтересованности и ответственности работников предприятия в решении следующих основных задач:

-улучшение качества производимых работ;

-повышение производительности труда (повышение эффективности деятельности);

-повышение или обеспечение устойчивой рентабельности предприятия;

-обеспечение стабильного функционирования предприятия по всем уставным видам деятельности;

-оптимизация затрат на персонал за счет достижения экономически оправданного соответствия уровня оплаты труда и финансового результата работы предприятия.

Представленная система оплаты и стимулирования труда работников базируется на следующих принципах:

-повышение мотивации труда должно быть достигнуто за счет использования в каждом структурном подразделении тех систем вознаграждения за труд, которые обеспечивают наибольшую зависимость оплаты труда от результатов деятельности этого подразделения и предприятия в целом, а также наглядную взаимосвязь результатов работы подразделения и трудового вклада каждого работника этого подразделения.