Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремиться освободиться, так как пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по – разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как сознательно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняют. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека. Человек способен влиять на скорость развития своих потребностей, управлять их интенсивностью, направленностью, а следовательно осуществлять обратную связь с производством. Эта связь проявляется через свободу выбора, когда человек сам выбирает товар, работу, способы своей жизнедеятельности, и в этом выборе реализуются его способности, личные ориентации и идеалы, его цели. Таким образом, рождается взаимосвязь: потребность – мотив – стимул – цель – деятельность – результат – потребность. Потребность является той силой, которая заставляет людей действовать, производить материальные, социальные и духовные блага. Субъективным отражением этого побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого конкретного человека под воздействием окружающего внешнего мира, отраженного в сознании, является мотив.[2] Так зарождалась мотивация и не только.
Новые условия меняют критерии оценки профессионального роста. Например, традиционное представление о профессиональной карьере ассоциируется с продвижением по иерархической лестнице, как правило, в рамках одной организации, в современных условиях все большее значение имеет не позиция специалиста в должностной иерархии, а спрос на него, как на ресурс определенного вида. Соответственно меняется и мотивация. Хороший врач – практик, в условиях российской действительности, никогда не променяет свою работу на место главного врача (по сути дела – администратора). Не факт, что из него получится хороший администратор, но как практик он со временем атрофируется. Каждый современный руководитель должен строить мотивационный процесс в своей организации на основе того, что карьера и благосостояние специалиста находятся в прямой зависимости от его способностей и возможностей к саморазвитию и творчеству, а также, что карьера делается не только в организации, но и на рынке труда. Человеческие ресурсы играют такую же важную роль в обеспечении эффективной деятельности предприятия, как и материальные, финансовые, информационные ресурсы. Мотивация деятельности применима во всех сферах жизни человека в семье, на производстве, в политике и поведение человека всегда мотивировано. Вероятно, что в условиях интенсивного развития отечественной и мировой экономики, подготовка и переподготовка персонала, привлечение и сохранение кадров, управление людьми (мотивация выполнения управленческих решений) имеет все более важное значение.
Итак, мы пришли к выводу, что без мотивации деятельности (или «бездеятельности») человека ничего в нашей жизни происходить не может ни теоретически, ни практически. Однако, между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек сильно мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты хуже, чем человек менее мотивированный или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество факторов, таких, как, например, квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой им задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т.п.[3]
Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Притча: « работали как – то три человека, которые что – то строили. Занимались – то все одним и тем же, но когда их спросили, что они делают, ответы были разные. Один сказал: «Я дроблю камни», другой сказал: «Я зарабатываю себе на жизнь», третий ответил: «Я строю храм»».[4] Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и не довольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Только зная, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные методы, как и какими способами они могут быть реализованы.
Мотивы (фр. motif, от лат. moveo – двигаю) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Структура мотивов трудового действия формируется из трех основных компонентов:
- сознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности);
- представление о тех благах, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд;
- мысленное построение того процесса, посредствам которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.
Выбор человеком варианта своего поведения зависит не только от ожидаемого вознаграждения, но и от цены, которую он должен заплатить за результаты.
Сущность мотивации трудовой деятельности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных ученых в области экономики труда, управления персоналом, менеджмента и психологии:
Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.[5]
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.[6]
Под мотивацией понимается процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т.д., побуждающие кого – либо (отдельного человека или группу людей) к деятельности для достижения конкретных целей и результатов.[7]
Мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и направляет его действия к поставленной цели.[8]
При всех различиях эти определения сближает единое мнение о том, что мотивация – это, по сути, заявка на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Следует отметить, что в приведенных определениях присутствует новое понятие мотива действий личности – удовлетворение потребностей в благах, находящихся в частной собственности.[9]
Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также реализовать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя и тому подобное. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние как на внешнюю, так и на внутреннюю мотивацию.
Существует множество различных подходов к тому, как руководитель должен строить систему мотивации сотрудников. Одна из таких систем – «мотивационная лесенка» Маккинси. В основе ее – четыре ступени мотивации. Решающим фактором успеха в реализации программы мотивации является понимание того, что процесс возникновения мотивированности многоступенчатый. И изолированное использование отдельных его компонентов не может привести к успеху.
- На первой ступени этой «лесенки» руководитель должен добиться того, чтобы каждый сотрудник идентифицировал себя с предприятием и его целями. Для этого он сам должен служить примером такой идентификации. Каждый сотрудник должен чувствовать сопричастность делам фирмы, и цели работодателя должны быть и его собственными целями.
- Вторым этапом согласно этой концепции является идентификация сотрудника с конкретными задачами. Если задачи оказываются «навязанными сверху», то результаты вряд ли окажутся хорошими. В этом случае работник не будет чувствовать их важности и большую часть времени потратит на то, чтобы убедить руководителя в их несостоятельности или нереальности. Для устранения этого недостатка предполагается совместная разработка промежуточных целей, которые должны отвечать таким требованиям, как важность и актуальность для всех, конкретность и простота измерения, достижимость с помощью имеющихся ресурсов; промежуточные цели должны привести к успеху уже через несколько недель и находить признание у всех сотрудников.