Например, ее можно разбить на три компоненты. В этом случае одна часть заработной платы выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто занимается в организации аналогичными обязанностями, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее размер автоматически ежегодно регулируется. Наконец, выплата третьей компоненты регулируется не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее размер зависит от достигнутых им в предшествующий период результатов. Плохой работник скоро увидит; что эта компонента его заработной платы минимальна, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь первые две компоненты вместе взятые. Эта третья компонента, однако, не растет автоматически. Из года в год она может изменяться в зависимости от результатов, достигнутых работником в предшествующем году. Реально заслуженная и заработанная конкретным человеком часть заработной платы может меняться, и очень резко, так что если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата из – за урезания ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущем периоде. Необходимо учитывать, что мотивация работника сопряжена с общей системой вознаграждения организации, которая может обеспечить почти неограниченное их разнообразие. Каждый, кто работал с людьми, знает, что существует много факторов и способов воздействия на мотивацию человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Известно только то, что работник трудиться ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия для выживания и развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни на перспективу. Эти компоненты компенсации, конечно никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Кроме того, организация может предоставить своим работникам и другие виды вознаграждений, существенно усиливающих и дополняющих программу оплаты и стимулирования труда.[14]
1.3. Понятие, сущность и основные принципы оплаты труда
Одним из основных мотивов взаимоотношений человека, как носителя способностей к труду и организации, как института их реализации, являются отношения по поводу оплаты труда. В этом разрезе важными и равнозначными для понимания являются вопросы сущности и принципов организации оплаты труда.
В условиях перехода к рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравнительный подход и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата. Как экономическую категорию ее можно определить следующим образом: заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.[15]
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании труда. И об этом необходимо помнить всегда.
Заработная плата в разрезе предприятия – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
В основе заработной платы лежит цена труда как фактор производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.
Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения её роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Также как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство труда, поэтому эту функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной, она заключается в обеспечении работников набором материальных благ, достаточных для воспроизводства и жизнедеятельности. Важная роль в реализации этой функции принадлежит государству, которое установлением величины минимальной заработной платы ограничивает наименьший гарантированный объем материальных благ работников.
Для работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован повысить её качество, а значит, увеличить расходы на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования инициативы работников.
Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких статьях себестоимость и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В структуре оплаты труда выделяют следующие основные элементы: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, вознаграждения за конечный результат, премия за основные результаты и социальные выплаты.
Основная заработная плата – предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.
Это связанно с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течении смены и др.
Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.
Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направлен на выплату вознаграждений.
Премия за основные результатывыплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачивается дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.
Социальные выплаты - относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт; медицинская помощь и лекарства; добровольное страхование жизни работников и членов их семей; материальная помощь отдельных работников и др.
Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.
Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового поведения работников, заинтересовать их трудится на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для улучшения личных и коллективных показателей работы.
Механизм организации заработной платы на предприятии непосредственно отражает процесс превращении цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работников и работодателя, который способствует развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.