Оплата труда по трудовым соглашениям. Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты:
- наименование документа;
- место и дату его составления;
- наименование организации;
- должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение;
- содержание соглашения с указанием обязанностей организации и работника;
- срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику;
- требования предъявляемые к качеству работы, и порядок ее приемки;
- срок и порядок выплаты оплаты труда работнику;
- адреса сторон, подписи сторон, печать организации.
Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязательность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Трудовое соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику- исполнителю, второй остается в организации. Работы, выполненные по трудовому соглашению, оплачиваются на основании счета- заявления исполнителя об оплате выполненных работ, который подают на имя руководителя организации лица, выполнившие работу по трудовому соглашению. Основанием для выплаты денег по этому документу служит резолюция руководителя организации. Форму счета- заявления организация разрабатывает сама.
Нормирование труда. Для правильной организации труда предприятия необходимо знать, какое количество труда требуется для выполнения той или иной работы, иначе - установить меру труда каждого работника, т.е. норму труда.
Нормирование труда - определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы или операции в условиях данного производства (минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени: час, смену). Нормирование труда на предприятии - основа правильной организации труда и заработной платы, оно должно строиться на базе внедрения прогрессивных, технически обоснованных норм. Различают опытно-статистический и аналитический методы нормирования труда. Наиболее прогрессивный - аналитический метод, поскольку он предполагает научные подходы к формированию норм, а опытно-статистический метод только фиксирует сложившееся положение на предприятии в предыдущий плановый период и рассматривает его как базу сравнения для нового периода.
1.5. Методы экономической оценки результатовтруда и
стимулирования работников
Система материального стимулирования – это прежде всего система заработной платы, дающая возможность работникам повысить свои доходы благодаря перевыполнению установленных производственных показателей. Руководители компаний уже давно осознали экономическую ценность стимулов.
В таблице 1. в общем виде показан рост величины оплаты труда в зависимости от производительности труда, которого компании могут достичь в результате внедрения эффективной системы материального стимулирования за работу, ранее оплачиваемую на основе ненормированной дневной выработки.[30]
Таблица 1
Зависимость оплата труда от эффективной системы стимулирования
| Показатель | Тип производства | ||
| Уникальное | Смешанное | Стандартное | |
| Повышение качества изготавливаемой продукции | 105% | 80% | 47% |
| Среднее снижение прямых затрат на оплату труда в расчете на единицу продукции | 40% | 30% | 20% |
| Среднее снижение накладных расходов в расчете на единицу продукции | 80% | 70% | 60% |
Для того, чтобы вызывать у работников заинтересованность к достижению высоких результатов в повышении качества продукции система материального стимулирования должна удовлетворять следующим критериям:
- возможности повышения заработков должны быть достаточно высокими и реальными;
- база и методы, используемые для расчета вознаграждений, должны быть понятными для работников;
- вознаграждения должны быть соизмеримыми с дополнительными усилиями, затрачиваемыми каждым работником.
- работники должны быть защищены от воздействия условий, которые они не в состоянии контролировать.[31]
Совершенно очевидно, что сотрудники смотрят на материальное стимулирование как на возможность получить прибавку к совокупному заработку. Средняя величина вознаграждения за повышение качества продукции должна составлять по крайне мере 15% от дневного заработка. На размер поощрительных вознаграждений не следует устанавливать никаких ограничений, так как ограниченная возможность понижает качественные показатели.
Сотрудники должны полностью представлять себе принципы и механизмы функционирования системы стимулирования. Отсутствие этого неизбежно обернется порочной практикой ее применения, что подорвет доверие к системе стимулирования и неизбежно приведет к ее отмене. Работники должны знать: порядок расчета норм материального стимулирования; что лежит в основе этих норм; требования к уровню качества; уровни ответственности. И, наконец, работник должен уметь сам рассчитать прогрессивную оплату, проверяя таким образом правильность выплаты заработанных денег.
Несмотря на экономическую ценность эффективно управляемых и контролируемых систем материального стимулирования последние пять… десять лет четко прослеживается тенденция к отказу от их использования. Стоящие за этим причины (правильно или ошибочно понятые) различаются, но общим у них является то, что:
- руководство не в состоянии длительное время контролировать применение этих систем;
- в структуре производственных затрат произошли изменения в сторону увеличения затрат на материалы, оборудование и накладных расходов и существенного снижения затрат на оплату труда;
- вопросам объемов производства в системах производительности труда уделяется чрезмерное внимание, что отрицательно сказывается на качестве продукции;
- наблюдается общее снижение точности методов нормирования труда, являющихся основой данных систем.[32]
Однако необходимость стимулирования работников для достижения более высокого уровня производительности труда (во всех областях деятельности) признается практически всеми. Такая потребность наряду с неспособностью многих получить реальные улучшения в результате реализации дорогостоящих программ, рассчитанных на изменение культуры организаций путем повышения квалификации персонала, привела к разработке специальных программ по улучшению ситуации в требуемой области деятельности с помощью выплат материальных вознаграждений. Число и разнообразие подобных стимулов неограниченно. Примером ситуации, в которой не связанный с производительностью труда стимул был удачно использован к выгоде работников и компаний, служит система поощрения за повышение качества продукции.
Подобные обстоятельства привели к созданию систем стимулирования повышения качества производимой продукции или услуг. Такие системы являются:
- либо дополнениями к существующим программам стимулирования производительности труда, позволяющими производственникам рационализировать эти системы, не доводя при этом дело до конфликтов с руководством;
- либо самостоятельными системами, используемыми для повышения качества и не приводящими к снижению производительности труда.[33]
Накопленная до сих пор база количественных данных об экономических выгодах применения системы материальных стимулов в зависимости от уровня качества еще не может сравниться по размеру с базами данных о системах стимулирования за производительность труда. Однако в ряде конкретных ситуаций подобные системы позволили достичь больших результатов, которые можно выразить в денежных единицах. К числу подобных примеров можно отнести:
- затраты, связанные с исправлением брака и отходами производства, в расчете на единицу продукции сократились на 68%;
- количество изделий, относимых ко второму классу точности, сократилось с 7% до менее 3% всей произведенной продукции;
- стал возможным отказ от контроля качества;
- и, что самое важное рабочие начали сами интересоваться, каким образом они могут повысить качество.
Механизмы функционирования систем материального стимулирования в зависимости от качества практически идентичны механизмам функционирования систем стимулирования за производительность труда. Они стимулируют работников тем, что дают им возможность повысить заработки, если результаты их труда будут выше ожидаемых. Разница заключается в том, что материальное поощрение, хотя оно и привязано к производительности труда, выплачивается в зависимости от сокращения затрат на обеспечение качества в расчете на единицу продукции.
По ряду существенных деталей системы материального стимулирования за качество во многом отличаются от систем стимулирования за производительность труда. Некоторые из наиболее существенных различий следующие:
- возможности дополнительных заработков ограничены некими пределами. Максимальное поощрительное вознаграждение выплачивается в том случае, когда затраты на обеспечение качества равны нулю;
- дополнительными факторами норм производительности труда, диктуемыми требованиями качества, считаются возросшие затраты на его обеспечение, которые учитываются при расчетах премии за качество. Таким образом можно контролировать общие затраты на единицу продукции;
- все системы поощрения за достижение высоких показателей качества являются групповыми, а не индивидуальными системами стимулирования, которые преобладают применительно к стимулированию повышения производительности труда;