ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ФГОУ ВПО «УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»
ЧЕЛЯБИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)
Кафедра Экономика и менеджмент
Допустить к защите
Зав. кафедрой __________________
«______» _______________ 2009г.
Совершенствование системы материальной мотивации труда
работников фирмы
Выпускная квалификационная работа
Матвеевой Оксаны Владимировны
Студентки курса НЭ, группы НЭ-44
Специальность: 080103.65
«Национальная экономика»
Научный руководитель:
Белкин В.А.
доктор эк.н., доцент
Челябинск
2009
ОГЛАВЛЕНИЕ
с.
Введение___________________________________________________________3
Глава 1.Теоретические основы системы материальной мотивации работников
фирмы_______________________________________________________6
1.1.Мотивация - определения, основные понятия, цели_______________6
1.2.Материальная мотивация труда______________________________13
1.3.Понятие, сущность и основные принципы оплаты труда__________19
1.4.Традиционные формы и системы оплаты труда: достоинства,
недостатки, условия применения________________________________26
1.5.Методы экономической оценки результатов труда и стимулирования
работников___________________________________________________36
Глава 2.Анализ системы материальной мотивации труда на предприятии ЗАО
СК«Модуль»_________________________________________________42
2.1.Общая характеристика предприятия__________________________42
2.2.Социологическое исследование трудовых отношений на предпри-
ятии________________________________________________________45
2.3.Анализ действующих на предприятии ЗАО СК «Модуль» систем
оплаты труда_________________________________________________57
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
работников предприятия ЗАО СК «Модуль»_______________________65
3.1. Разработка системы мотивации на основе«плавающих окладов»__65
3.2. Внедрение единовременного вознаграждения за выслугу лет_____73
3.3. Разработка корпоративного премирования работников аппарата
управления на основе системы участия в прибылях_________________80
Заключение________________________________________________________82
Список использованных источников и литературы_______________________85
Приложения________________________________________________________88
Введение
Первые осторожные заметки о том, что угроза глобального финансового кризиса перекинулась и на Россию, появились летом 2008 года. Однако долгое время россиянам, привыкшим доверять сводкам новостей на федеральных телеканалах, казалось, что лавиной банкротства накроет лишь зарвавшихся монстров капиталистического мира. Даже когда покатилась по российскому фондовому рынку тревожная рябь, первые лица государства продолжали сохранять уверенность и оптимизм – Россия останется островком стабильности в бушующем океане. Ценные бумаги российских предприятий обесценивались на глазах, деньги иностранных инвесторов утекали из страны. Банки, столкнувшиеся с дефицитом ликвидности, оказались неспособны ни рассчитаться по обязательствам, ни выдавать новые кредиты, так необходимые и промышленным предприятиям, и торговым организациям, и малому бизнесу, и рядовым гражданам. И стала раскручиваться туго затянутая пружина взаимных обязательств. Оказалось, видимость благополучия может исчезнуть за считанные месяцы и уже в октябре 2008 года кризис изменил привычный образ жизни и потребительское поведение россиян.
В конце 2008 года кризис коснулся и производства: падение инвестиций, массовые банкротства, массовые увольнения, сокращения и долги по заработной плате. Одним из факторов, вносящий свою лепту в развитие экономического кризиса – это низкие темпы роста производительности труда в сравнении с темпами роста доходов. В целом для России такая ситуация характерна, однако во время кризиса она не лучшим образом сказывается на экономическом положении. По состоянию на сегодняшний день, март 2009 года,количество безработных составляет более шести миллионов человек, из них официально зарегистрированы на бирже труда около двух миллионов человек. Общая задолженность по заработной плате, по данным российских компаний и организаций, за февраль 2009 года увеличилась до восьми миллиардов рублей. Задолженность возникает из – за отсутствия собственных средств предприятий, несвоевременного получения денежных средств из федерального и регионального бюджета.
В настоящее время вложение средств в трудовые ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы в условиях рыночной экономики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а иногда лишь она, является причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место.
В качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переход к гибкой заработной плате. Обычно под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом, а на уровне предприятия – увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства.
Комплексный анализ организации оплаты труда персонала должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера. Кроме того, необходимо всегда помнить, что за каждым расчетом заработной платы подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным источником доходов и повышение жизненного уровня. В современной экономике стимулирование работников не ограничивается только мерами материального вознаграждения, а направлено на совершенствование личности работника, формирование в нем заинтересованности в успехе организации в целом и включает в себя также другие формы, такие как социальные льготы, моральные поощрения, гуманитарные стимулы к труду и другое. С другой стороны, для организации заработная плата является основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства – это сумма затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат деятельности.
Актуальность проблемы мотивации труда персонала – очевидна. Ведь без правильного и эффективного направления через поощрение и оценку деятельности персонала невозможна эффективная, то есть прибыльная деятельность организации, особенно в наше быстроменяющееся время.
Объектом исследования является система мотивации и стимулирования труда работников ЗАО СК «Модуль» (п.Первомайский).
Предметом исследования является эффективность системы мотивации и стимулирования сотрудников ЗАО СК «Модуль».
Цель дипломной работы – совершенствование системы материальной мотивации труда работников в ЗАО СК «Модуль».
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда работников фирмы;
- провести анализ системы материальной мотивации труда работников на исследуемой фирме;
- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы материальной мотивации и стимулирования труда в коллективе ЗАО СК «Модуль».
В данной работе использованы научные работы как зарубежных ученых, так и российских, таких как Липсиц И.В., Белкина В.Н., Егошин А.П., Остапенко Ю.М., Волгина Н.А., Одегова Ю.Г., Мазин А.Л., Измайлова М., Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г., Жуков А.Л., Яковлев Р.А., Сафронов Н.А., Ширенберк Х., Дмитриенко Г.А., Шарапова Е.А., Максименко Т.М. и другие.
Глава 1.Теоретические основы системы материальной мотивации
работников фирмы
1.1.Мотивация – определения, основные понятия, цели
Издревле было хорошо известно, что для успешного выполнения каких – либо задач, достижения цели можно намеренно воздействовать на причастных людей различными способами, как физическими, так и психологическими. История выработки методов мотивационного воздействия уходит корнями в глубокое прошлое. Первым мотивационным воздействием можно считать искушение сатаны, явившегося Еве в образе змея и уверившего, что люди, вкусившие запретный плод, будут как боги, знающие добро и зло. Потребность стать богами, вероятно, была единственной у Адама и Евы в раю, и всем нам известно, как разрешилась эта мотивационная ситуация.
В Библии же и различных древних преданиях можно найти частые упоминания о таком методе мотивации, как метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Тяжелые условия жизни, борьба за кусок хлеба и низкий уровень самосознания делали этот метод очень эффективным на достаточно протяженном отрезке времени. Этот метод использовался для достижения желаемых результатов. Известен такой случай: пожарные Иркутска на пожар всегда прибывали с большим опозданием. Генерал – губернатор Муравьев назначил нового полицмейстера. И через некоторое время скорость выезда пожарной команды уже вызывала изумление. «Как вам удалось этого добиться?» - удивился генерал – губернатор. «Очень просто, ваше высокопревосходительство: я их три месяца репетировал на скорость. Ночью давал тревогу, и первый пожарный, выскочивший по сигналу, получал рубль, а последний – десять розог».[1] Однако, простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее, это и побудило управленцев использовать метод психологии. В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором является не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека, то есть осознанного ощущения недостатка в чем – либо. Ощущение недостатка в чем – либо имеет вполне определенную цель, которая и служит средством удовлетворения потребностей.