Минимальная продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть (вместе со временем обеденного перерыва) не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующую отдыху смену
В тех случаях, когда в соответствии с законодательством продолжительность смены по графику больше 8 часов, длительность ежедневного отдыха между сменами уменьшается, что компенсируется соответствующим увеличением еженедельного непрерывного отдыха.
Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК).
Порядок чередования смен должен быть равномерным. Это означает, что переход из одной смены в другую должен происходить, как правило, через каждую неделю в соответствии с графиком сменности.
В непрерывных производствах, где невозможно организовать режим работы персонала по 5- или 6-дневной рабочей неделе, применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание производственного процесса, работу персонала сменами постоянной продолжительности, регулярные выходные дни для каждой бригады, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику.
По общему правилу график работы, утвержденный в установленном порядке, обязателен для работодателя. Вызов работника для выполнения трудовых обязанностей (до начала смены, не в свою смену, в выходные и нерабочие праздничные дни) допускается только в порядке, предусмотренном законодательством (ст. 99 и 113 ТК). Работа в течение двух смен подряд запрещается (ст. 103).
График сменности обязателен также и для работников. Они не вправе без разрешения работодателя менять предусмотренную графиком очередность смен, выходить вместо своей смены по графику в другую смену.
Для работников, занятых на работах в многосменном режиме, в соответствии с коллективными договорами или локальными нормативными актами могут устанавливаться дополнительные оплачиваемые отпуска с учетом производственных и финансовых возможностей организаций (ч. 2 ст. 116 ТК), производиться доплаты к заработной плате (ст. 149 ТК) и предоставляться льготы по социальному обслуживанию.
Суммированный учет рабочего времени.
В тех случаях, когда в организациях, а также в отдельных производствах, цехах, участках и на некоторых видах работ по условиям производства не может быть соблюдена установленная для занятых в них категорий работников ежедневная или еженедельная продолжительность работы, допускается отработка средней величины установленной нормы рабочего времени за определенный период, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за этот период не превышала нормального числа часов, т.е. допускается введение суммированного учета рабочего времениза учетный период. Длительность учетного периода может составлять один месяц, квартал и другие периоды, но не должна превышать одного года (ст. 104 ТК). В частности, различные варианты графиков сменности, применяемые в непрерывном производстве, основываются на суммированном учете рабочего времени.
Суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год, устанавливается также при вахтовом методе работы— особой форме осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или в районах с особыми природными условиями (ст. 297 ТК).
Разделение рабочего дня на части.
По общему правилу норма часов ежедневной работы (рабочий день, рабочая смена) реализуется таким образом, чтобы она была отработана работником при одном перерыве для обеда и отдыха продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут (ст. 108 ТК). Однако ст. 105 Кодекса допускает из данного правила исключение, согласно которому на работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы.
Разделение рабочего дня на части производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
В таком локальном нормативном акте устанавливается перечень работников, для которых вводится раздробленный рабочий день; величина частей, на которые разделен рабочий день; продолжительность перерывов между ними; срок действия акта и другие положения, например о доплате за работу по указанному режиму.
На практике разделение рабочего дня на части применяется на предприятиях торговли, общественного питания, в организациях связи, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения и др. Рабочий день обычно делится на две части с перерывом более двух часов, включая время перерыва для отдыха и питания. Время перерывов не оплачивается, во время этих перерывов работники могут отлучаться с места выполнения работы по своему усмотрению.
В организациях, на которые распространяются отраслевые положения о рабочем времени и времени отдыха (например, автомобильный транспорт, эксплуатационные организации связи), локальные нормативные акты о разделении рабочего дня на части разрабатываются с учетом таких положений.
Задачи
Водитель С. получил отпуск без сохранения заработной платы на 5 дней для поездки к родителям. За время отдыха он сломал руку и 3 месяца находился на больничном листе. Выйдя на работу и проработав 2 недели, С. вновь получил больничный лист с диагнозом «несросшийся перелом левого плеча». На день ухода в отпуск, непрерывный стаж С. составлял 2 года и 9 месяцев. Имеет ли С. право на пособие по временной нетрудоспособности? Если нет, то почему? Если да, то в каком размере?
Решение
Трудовой Кодекс РФ в статье 183 закрепляет гарантии работнику при временной нетрудоспособности. Размеры и условия выплаты пособия по временной нетрудоспособности устанавливаются федеральными законами.
Так, согласно ст.5 Федерального закона от 29.12.2006 г. №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» к случаям обеспечения пособием по временной нетрудоспособности относится утрата трудоспособности вследствие заболевания или травмы. Следовательно, С. имеет право на получение пособия.
Данный же федеральный закон говорит о том, что «пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности» (ст.6 №255-ФЗ).
Размер пособия по временной нетрудоспособности составляет для лиц, имеющий страховой стаж менее 5 лет, 60% среднего заработка (п.1.3 ст.7 №255-ФЗ). Следует учитывать, что существуют периоды, за которые пособие не начисляется (п.1 ст.9 255-ФЗ). К ним относится период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
К адвокату за разъяснениями обратились:
А) Биатлонистка М, которую уволили за применение допингового средства.
В соответствии с п.2 ст.348.11 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора со спортсменом может быть использование спортсменом, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля. Следовательно, увольнение биатлонистки М. законно на основании данной статьи.
Б) Преподаватель Н, которую уволили за то, что она при всей аудитории ударила студента К учебником по голове, но которая имела 2-хлетнего сына.
Одним из дополнительных оснований прекращения трудового договора с педагогическим работником является применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (п.2 ст.336 ТК РФ).
В связи с этим, преподаватель Н. подлежит увольнению, не смотря на наличие двухлетнего сына.
В) З, работавшая уборщицей в церкви, которую под угрозой увольнения заставили работать без выходных, в соответствии с уставом религиозной организации.
Согласно ст.345 ТК РФ режим рабочего времени лиц, работающих в религиозных организациях, определяется с учетом установленной ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени, исходя из режима осуществления обрядов или иной деятельности религиозной организации, определенной ее внутренними установлениями. Нормальная продолжительность рабочего времени равна 40 часом в неделю (ст.91 ТК РФ). В пределах 40 часов в неделю уставом религиозной организации может быть
В данном случае З. не может быть уволена, поскольку это противоречит трудовому законодательству.
Г) Т, которому отказали в выдаче копии его диплома, находящегося в отделе кадров организации.
В соответствии со ст.89 ТК РФ «работник имеет право на свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копии любой записи, содержащей персональные данные работника».
Следовательно, поведение отдела кадров организации неправомерно, и Т. вправе получить копию своего диплома.
Д) В. уволенную по сокращению численности штата, имевшую среднее специальное образование и ухаживающую за больной матерью.