В условиях становления рыночной экономики открывается принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия, переходящие к рыночным отношениям.
Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствует задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Усиление материально-технического и научно-методического обеспечения кадровой работы является неотложной задачей для большинства предприятий.
Таким образом, резюмируя сказанное, остается добавить, насколько важна роль службы управления персоналом особенно для российских предприятий.
2. Место и роль службы управления персоналом в организации
2.1. Роль службы управления персоналом организации
Роль службы управления персоналом проявляется в выполняемых ею функциях. Дадим классификацию функций службы управления персоналом в организации:
1) Подсистема условий труда:
- соблюдение требований психофизиологии
- соблюдение требований технической эстетики
- охрана труда и техники безопасности
- организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.
2) Подсистема трудовых отношений:
- анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений
- анализ и регулирование отношений руководства
- управление производственными конфликтами и стрессами
- социально-психологическая диагностика
- соблюдение этических норм взаимоотношений
- управление взаимодействием с профсоюзами.
3) Подсистема оформления и учета кадров:
- оформление и учет приема, увольнений, перемещений
- информационное обеспечение системы кадрового управления
- профориентация
- обеспечение занятости
4) Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:
- разработка стратегии управления персоналом
- анализ кадрового потенциала
- анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы
- планирование кадров
- взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию
- оценка кандидатов на вакантную должность
- текущая периодическая оценка кадров.
5) Подсистема развития кадров
- техническое и экономическое обучение
- переподготовка и повышение квалификации
- работа с кадровым резервом
- профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников
6) Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:
- Нормирование и тарификация трудового процесса
- Разработка систем оплаты труда
- Использование средств морального поощрения
- Разработка форм участия в прибыле и капитале
- Управление трудовой мотивацией
7) Подсистема юридических услуг
- решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов
- согласование распорядительных документов по управлению персоналом
- решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.
8) Подсистема развития социальной инфраструктуры:
- организация общественного питания
- управление жилищно-бытовым обслуживанием
- развитие культуры и физического воспитания
- обеспечение охраны здоровья и отдыха
- управление социальными конфликтами и стрессами
9) Подсистема разработки оргструктуры управления
- анализ сложившейся оргструктуры управления
- проектирование оргструктуры управления
- разработка штатного расписания
- построение новой оргструктуры управления
Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджменту УП. Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.
1) Планирование трудовых ресурсов, - что включает в себя:
- оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)
- оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)
- разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы [16, с.37].
2) Наем персонала - это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям
3) Отбор персонала - оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.
4) Определение заработной платы и льгот - разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.
5) Адаптация - введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6) Обучение - разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.
7) Оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.
8) Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала - для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:
- разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью
- развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, службы управления персоналом занимаются планированием карьеры работников).
Итак, на сегодняшний день нет единого строго определенного взгляда на функции службы управления персоналом в организации. Как уже упоминалось, руководители предприятий редко используют теорию в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям функционирования конкретной организации. Однако, результаты исследования показали, что при всех межфирменных и межстрановых различиях в области управления персоналом (в двух фирмах одной отрасли одной страны вы не найдете двух похожих по форме и содержанию документа, регламентирующего деятельность службы УП), все они исповедуют общую идеологию и методологическую основу кадровой работы.
Таким образом, роль службы управления персоналом состоит в том, чтобы создать такие условия для менеджеров всех уровней, когда управление персоналом стало бы действительно максимально эффективным.
2.2. Структура службы управления персоналом в организации и ее взаимодействие со структурными подразделениями в ООО «АЛКО-С»
ООО “АЛКО-С”, в дальнейшем именуемое «общество», является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства Российской Федерации.
ООО «АЛКО-С» является организациям торговли, специализирующимся на продаже алкогольных товаров.
Юридический адрес Общества: Республика Коми, г. Сыктывкар, ул. Лесопарковая, 32.
Ведущим направлением деятельности ООО “АЛКО-С” является торговля. Фирма предлагает алкоголь только известных марок с прочной репутацией и привлекает покупателей высоким качеством товара.
Рынок постоянно развивается, требует решительного переустройства форм и методов торговли. Само время поставило ООО «АЛКО-С» перед необходимостью создания передовой и принципиально новой структуры.
Принцип работы торговых фирм базируется на обеспечении возможности для покупателей быстро и выгодно приобрести широкий спектр продовольственных товаров. Это избавляет покупателя от необходимости искать товар по нескольким фирмам, тратить свое время.
ООО «АЛКО-С» осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим на территории РФ законодательством.
Управление персоналом ООО “АЛКО-С” осуществляется кадровой службой (один специалист по кадрам). Стратегические и оперативные функции по управлению кадрами и в целом персоналом возлагаются на директора ООО “АЛКО-С”.
Кадровая служба структурно подчинена руководителю ООО “АЛКО-С”.
Перечислим ключевые функции кадровой службы ООО “АЛКО-С”:
- определение потребности в персонале, как текущей, так и на перспективу;
- разработка разделов бизнес-плана «Персонал» и «Управление», их балансировка с другими разделами и обеспечение выполнения;
- разработка комплексных целевых программ развития персонала, увязка их по срокам, ресурсам и исполнителям и обеспечение реализации;
- организация и осуществление анализа содержания труда, аттестации рабочих мест т разработки професио- и психограмм, определяющих требования рабочего места к работнику;
- разработка систем проверки профессиональных и личностных качеств претендентов на занятие вакантных рабочих мест;
- анализ разделения, организации и нормирования труда, разработка предположений по их совершенствованию;
- разработка документов, определяющих трудовые отношения на предприятии: коллективных договоров, положений о персонале, трудовых распорядков, положений о подразделениях, должностных инструкций, памяток и инструкций, отражающих культуру предприятия, трудовых соглашений (контрактов), обеспечение их согласования и утверждения;