В сложившейся должностной структуре соотношение между должностями инженеров и техников в составе промышленно-производственного персонала из года в год остается нерациональным. В промышленности Алтая доля управленческого персонала составляет 44,9%, а доля мастеров - 22,3%. По машиностроительным предприятиям эти цифры составляют 39,2% и 21,5%, соответственно. Следовательно, доля управленческого персонала на машиностроительных предприятиях Алтая значительно больше, чем в машиностроении страны. Это говорит о том, что на предприятиях машиностроения аппарат управления построен нерационально. Наблюдается большая дробность структурных подразделений, что приводит к увеличению численности управленческого персонала за счет снижения доли исполнительного состава инженерно-управенческих работников.
По мнению большинства специалистов, оптимальное соотношение между инженерами и техниками в промышленности должно быть 1:3 (в США - 1:5, ФРГ - 1:3). По занимаемым должностям в нашей стране на одну должность инженера приходится 0,3 должности техника. В промышленности Алтая это соотношение составляет 1:0,25, а в машиностроении 1:0,27. Таким образом, если по образовательному уровню пропорция между инженерами и техниками далека от рациональной, то по занимаемым должностям эта структура еще хуже. Значит, на инженерных должностях заняты техники, а в штатных расписаниях должности инженеров увеличены, что объясняется более высокой тарифной ставкой инженера, чем техника. А по существу люди, занимающие инженерные должности, исполняют работу техника. Соотношение между инженерами и техниками не соответствует требованиям и структуре производства. В результате потребность в инженерах завышается, а в специалистах средней квалификации оказывается заниженной, штатные расписания предприятий составляются эмпи рически и не соответствуют научно обоснованным нормативам.
Смыкается с этой проблемой и проблема использования специалистов не в соответствии с полученной квалификацией. На предприятиях машиностроения 5,9% инженерно-управленческих работников имеют специальности агрономов, зоотехников, библиотечных работников и другие, труд этих работников на инженерно-управленческих должностях мало чем отличается от труда специалистов-практиков. Уровень знаний и теоретической подготовки не соответствует занимаемой должности.
1.2. Самофотография.
Метод изучения трудовых процессов, при котором сами исполнители регистрируют продолжительность и причины потерь рабочего времени на специальных бланках называется самофотографией.
Проведение самофотографии может быть обусловлено различными обстоятельствами.
Прежде всего, успешное и всесторонне внедрение НОТ требует привлечения всех работающих, т.к. привлечение их к изучению трудового процесса дает неисчерпаемый источник совершенствования организации труда и производства.
Выводы, сделанные на основе фотографии рабочего дня, могут оказаться характерными только для наблюдаемого объекта и соответствующего интервала времени. Для получения обобщенных выводов о состоянии организации труда и производства, объективное представление об использовании рабочего времени, необходимо охватывать фотографией рабочего дня не менее половины работающих участка, отдела, цеха. Изучение рабочего времени будет эффективным только в том случае, если оно проводится систематически и охватывает большую группу рабочих и если сами работники принимают в нем активное участие. Именно рабочие могут подсказать, что именно вызывает потери времени, какие резервы роста производительности труда есть на данном рабочем месте.
Хотя самофотография характеризует потери рабочего времени по организационно-техническим причинам не менее объективно, чем ФРВ, она не дает представление о потерях рабочего времени по вине самого исполнителя. Поэтому наряду с самофотографией нужно проводить и ФРВ.
Самофотографию подразделяют на индивидуальную, групповую и бригадную.
Наиболее распространена индивидуальная самофотография, при помощи которой изучают потери рабочего времени у одного исполнителя. При помощи групповой самофотографии изучают потери рабочего времени у исполнителей, обслуживающих один агрегат. Менее распространенной является бригадная самофотография. В отличие от индивидуальной и групповой самофотографии в бригаде фиксируют потери рабочего времени не все ее члены, а один человек. В карте бригадной самофотографии указывают не только потери рабочего времени, их причину и продолжительность, но и сколько человек из бригады одновременно простаивало.
В зависимости от объекта исследования различают самофотографию рабочего времени рабочих и рабочего времени служащих.
Служащие последовательно учитывают все затраты рабочего времени в течение всего рабочего дня, особенно те, которые не связаны с их непосредственными обязанностями. Это связано с тем, что трудовой процесс служащих имеет скрытые фазы, которые могут быть выявлены только при участии в изучении самого исполнителя.
При подготовке к проведению самофотографии в качестве объекта наблюдения чаще всего выбирают те участки, где потери и непроизводительные затраты наиболее высоки. Рекомендуется следующий порядок проведения самофотографии. Приказом по предприятию (или его подразделению) утверждают даты проведения самофотографии и намечают ответственных за ее подготовку. Затем составляют список исполнителей, которые будут заниматься самофотографией, распределяют их на группы по 30-40 человек, к каждой из которых прикрепляют инструкторов из числа специалистов.
За несколько дней до назначенной даты инструкторам выдают списки участников самофотографии и бланки наблюдательных листов. Накануне самофотографии инструкторы раздают бланки и подробно разъясняют цель, задачи и технику наблюдений.
В день проведения самофотографии инструкторы периодически помогают членам своей группы правильно и оперативно вести записи данных о перерывах в работе, а после окончания наблюдения – сформулировать и оформить предложения по улучшению организации труда. Затем инструкторы собирают заполненные карточки и сдают их в администрацию предприятия.
На основе предложений участников самофотографии составляют проект плана мероприятий по улучшению организации труда и обслуживания рабочих мест.
Вывод. "ПРОБЛЕМЫ ПРИМЕНЕНИЯ НОРМ ОБ УЧЕТЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ"
Обширные изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ, в большинстве случаев носили юридико-технический, уточняющий характер. В то же время иногда даже незначительное изменение используемой в нормативно-правовом акте терминологии влечет за собой весьма существенные практические последствия.
Изменениями, внесенными указанным законом в подп. 3 п. 1 ст. 153 ТК РФ, законодатель уточнил понятие «месячная норма времени», сформулировав его как «месячная норма рабочего времени», очевидно руководствуясь Разъяснением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 №13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утвержденным Постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 08.08.66 № 465/П-21 (далее — Разъяснение).
Таким образом, принципиально содержание ст. 153 ТК РФ не изменилось. Однако удачна ли данная формулировка в ее практическом применении? Возможно, если бы все работники работали с учетным периодом рабочего времени в один месяц, тогда понятие «месячная норма рабочего времени» подходило бы абсолютно всем. А как же быть тем, кто трудится в сменном режиме работы с суммированным учетом рабочего времени, превышающим один календарный месяц? Ведь для такого работника нет как таковой месячной нормы рабочего времени, а есть норма рабочего времени за учетный период.
Пример из практики
Рассмотрим данный вопрос на конкретном примере. И. работает по графику сменности – сутки через трое. В организации установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период – один год. В январе 2006 г. И. отработал 176 часов по графику сменности, при том что нормальная продолжительность рабочего времени в этом месяце составляет 128 часов. Из отработанных И. смен на праздничные дни по графику пришлись 1 и 5 января. Часы работы в эти дни были оплачены И. в размере одинарной ставки сверх оклада, так как работа в праздничные дни была произведена в пределах «месячной нормы рабочего времени», установленной для данного работника графиком сменности.
Однако И. полагает, что используемое в ст. 153 ТК РФ понятие «месячная норма рабочего времени» подразумевает под собой месячную норму рабочего времени, определяемую производственным календарем в соответствии со ст. 91 ТК РФ. По мнению И., так как он отработал в январе 2006 г. 176 часов вместо 128 часов, положенных по «месячной норме рабочего времени», то работа в этом месяце производилась им «сверх месячной нормы рабочего времени». А значит, оплата за отработанные им в праздничные дни часы должна быть произведена в размере не менее двойной ставки сверх оклада.
Далее работник И. обращается к государственному инспектору труда с жалобой на то, что ему «недоплатили». Инспектор труда принимает позицию И. и выносит предписание — устранить нарушение ст. 153 ТК РФ и оплатить И. за часы, отработанные им в праздничные дни, в размере не менее двойной ставки сверх оклада. При этом инспектор труда ссылается на ст. 91 ТК РФ, устанавливающую «нормальную продолжительность рабочего времени»; однозначное понятие ст.153 ТК РФ — «месячная норма рабочего времени» и определение понятия «норма», которое в Толковом словаре живого великорусского языка В. И. Даля определяется как «общее правило, коему должно следовать во всех подобных случаях; образец или пример. Нормальное состоянье, обычное, законное, правильное, не выходящее из порядка, не впадающее ни в какую крайность. Нормальный вес, мера, принятые за общее где либо правило и служащие основаньем; единица веса и меры».