Кадровая политика на предприятии 3 (стр. 6 из 7)

Главный бухгалтер обеспечивает руководство полным финансовым учетом, в том числе работу бухгалтерии с банком, управление денежными средствами на расчетном счете, осуществляет документооборот с поставщиками и покупателями, осуществляет выдачу заработной платы.

Производственные менеджеры организуют работу с поставщиками и клиентами, в том числе оформление и заключение договоров, организацию реализации продукции предприятия.

Начальник по технологии и производству организует производственный процесс, следит за выполнением технологических требований, отвечает за безопасность труда, следит за наличием сырья и материалов в достаточном количестве.

Менеджер по персоналу и кадрам формирует кадровую политику предприятия и, координируя свою работу с другими подразделениями, отвечает за ее проведение.

Вспомогательный персонал включает в себя водителей и грузчиков.

Организационная структура управления ООО «Север» представлена на рисунке 4.

Рис. 1. Предлагаемая организационная структура управления ООО «Новые окна»

Обучение включает в себя получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы. В настоящее время руководство ООО «Север» использует обучение для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков: в частности навыков решения проблем, общения, взаимодействия в коллективе. Во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.

Изменения навыков, необходимых сотруднику ООО «Север» для выполнения работы связаны с расширение сферы его деятельности по мере роста квалификации, а также с перемещением на новую должность. Кроме того, изменения происходят из-за смены приоритетов деятельности предприятия. В любом случае, чтобы новая система действовала эффективно, необходимо провести обучение сотрудников.

Программа обучения на ООО «Север» включает четыре этапа:

1. Предварительная оценка. Целью этого этапа является определение потребностей обучения.

2. Постановка целей обучения. Целью этого этапа является уточнение в наглядных, измеримых величинах тех прогнозируемых результатов, которых достигнут работники по окончании обучения.

3. Обучение. Целью этого этапа является выбор методов и проведение собственно обучения.

4. Оценка. Целью этого этапа является сравнение результатов до и после обучения и оценка эффективности программы.

Первым шагом в обучении является определение того, какое обучение требуется и требуется ли оно вообще. Главное здесь – выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. На ООО «Север» применяется два основных метода определения потребностей в обучении – это анализ задач и анализ исполнения.

Анализ задач: оценка потребностей в обучении новых сотрудников. Общей практикой, особенно в отношении работников низшего звена. является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью руководства ООО «Север» в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, базирующееся на анализе задач – детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков.

Особенно полезны здесь описание работы и ее спецификация. Кадровая служба ООО «Север» используют форму записи анализа задач, которая содержит шесть типов информации:

1. описываются основные операции и приемы выполнения работы;

2. указывается частота, с которой совершаются операции и приемы выполняемой работы;

3. отмечаются стандарты выполнения операций и приемов;

4. указываются условия, в которых выполняются операции и приемы;

5. описываются навыки и знания, необходимые для выполнения каждой операции;

6. описывается, где лучше выполнять работу – на рабочем месте или в отрыве от него.

Для проведения эффективного отбора на ООО «Север» отбор персонала начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

- цель работы;

- ее роль в организации;

- основные задачи работы;

- право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т. д.;

- членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

Только когда характеристика работы уже готова, на ООО «Север» начинают думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимается во внимание:

- физические данные;

- квалификация;

- ум (интеллект);

- особые склонности;

- интересы;

- характер;

- мотивация;

- обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов руководство ООО «Север» спрашивает себя, что является:

- существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

- желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

- противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.

Квалификационные требования к персоналу на ООО «Север» насколько возможно конкретные, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из подходов, применяемых к решению этой задачи на ООО «Север» выступает критическое рассмотрение уже имеющихся служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря которым служащие работают успешно.

Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг – публикация объявления о работе.

При этом на ООО «Север» принимаются во внимание следующие главные факторы:

- нужно убедиться в том, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключает тех, кто этого не может. Нет смысла тратить впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.

- в рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

- в ней должно быть указано название компании. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации вдвое. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть. Канцелярскую работу, например, следует предлагать в конкретном районе, где это требуется, а должность главного специалиста – рекламировать в масштабе всего региона. Газета для ООО «Север» остается самым лучшим выбором. Агентства занятости, радио и телевидение все могут сыграть свою роль в рекламе. Определяющим фактором, как считают на ООО «Север», является доступность потенциальным претендентам, а также цена.

В исследовании, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из факторов, общих для всех компаний, была идея «повышения производительности через заботу о людях». Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы. С такой постановкой вопроса полностью согласно руководство ООО «Север». Одним из необходимых условий претворения подобного отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Руководство ООО «Север» в проведении своей кадровой политики согласуется с разработками Центра исследований в области кадровой политики Хенли, который разработал рабочее определение хорошей кадровой политики как «общей кадровой стратегии, объединяющей различные аспекты политики организации в отношении персонала и планы и пользования рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем».

Здесь речь идет не о нескольких строчках в годовом отчете компании сотрудникам или просто устном заявлении о намерениях, сделанном генеральным директором; имеется в виду письменный документ, в котором описывается кадровая политика, подписанный всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.