Кадровая политика или ее аспекты относится к одной из двух широких категорий: связанной с вознаграждением (оплата, оценка труда, системы поощрения, оплата отпусков, премирование и т.д.) и условиями труда (гибкий график, физические условия труда) и связанной с использованием рабочей силы (обучение, набор, карьера, проведение реорганизаций и т. д.).
Одним из аспектов кадровой политики, который обязательно присутствует на ООО «Север» и который связан с обеими рассмотренными категориями является техника безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер диктуется законодательством.
ООО «Север» особенно продвинулось в вопросах отношения к персоналу, у нее существует политика и специальные мероприятия по обеспечению вовлеченности сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших планов организации и предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством и др.
Все утверждения относительно важности роли персонала для успешной работы предприятия и относительно сильной зависимости вклада персонала в работу от управления в равной степени справедливы и на уровне коллектива ООО «Север». В руководстве ООО «Север» хорошо понимают, что эффективно управляя коллективом, они существенным образом влияют на продуктивность деятельности предприятия. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем. Кроме того, на ООО «Север» заботятся о том, чтобы члены коллектива, наделенные полномочиями контроля и управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.
В руководстве ООО «Север» считают, что необходимо помнить о тесной связи между вопросами «введение в должность», «обучение», «оценка деятельности» и др. Одна из опасностей игнорирования этих взаимосвязей заключается в том, что некоторые виды деятельности могут быть недооценены. Это может привести к непредсказуемым разрушительным последствиям для организации. Желательно рассматривать все кадровые вопросы, связанными в единую цепь, прочность которой определяется прочностью ее наиболее слабого звена.
Другая опасность, связанная с рассмотрением звеньев единой цепи по отдельности, без учета их взаимосвязи, заключается в том, что эти элементы считаются учтенными, задачи выполненными, а затем о них забывают. Поэтому при каждой формально аттестации нужно отвечать на вопрос, может ли обучение улучшить работу, или, не предъявляет ли работа, которую необходимо выполнить, какие-либо повышенные требования к сотрудникам, или, не может ли способствовать опыт выполнения какой-либо другой работы развитию потенциала сотрудников. Кроме того, менеджеры по кадрам постоянно должны организовывать работу так, чтобы хорошие результаты вознаграждались, и обеспечивать необходимые ресурсы. Это будет означать возможность эффективного использования развивающегося потенциала персонала и гарантию того, что люди в достаточной степени мотивировались для эффективного применения своих знаний и умений на практике.
Создание конкурентоспособного предприятия всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Организация возможностей фирм заключена в новых методах управления и зависит от конкретных людей, знаний, компетенции, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.
Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают поднятие престижа предприятия, исследование атмосферы внутри предприятия, анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы, а также обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.
Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.
Кадровая политика предприятия – это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.
Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.
Основными свойствами кадровой политики предприятия являются связь со стратегией, ориентация на долговременное планирование, значимость роли кадров, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.
Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.
Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.
Кадровая политика ООО «Север» соответствует основным современным требованиям кадровой работы и построена на новейших научных разработках в сфере управления организацией.
Все утверждения относительно важности роли персонала для успешной работы предприятия и относительно сильной зависимости вклада персонала в работу от управления в равной степени справедливы и на уровне коллектива ООО «Север». В руководстве ООО «Север» хорошо понимают, что, эффективно управляя коллективом, они существенным образом влияют на продуктивность деятельности предприятия. Это подразумевает заботу о надлежащем обучении, мотивации хорошей работы и решении проблем.
1. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть 1.
Федеральный закон от 30.11.94 № 51 - ФЗ (с последующими
изменениями и дополнениями в ред. от 27.07.2006).
2. Гражданский Кодекс Российской Федерации. Часть 2.
Федеральный закон от 26.01.96 № 14 - ФЗ (с последующими
изменениями в ред. от 27.07.2006).
3. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 344с.
4. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 2003. – 438с.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. 3-е изд. – М.: Гардарики, 2003. – 389с.
6. Казанцев А. К., Малюк В. М., Серова Л. С. Основы менеджмента. Практикум. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 544с.
7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – Днло, 2005. – 702с.
8. Организация производства и управление на предприятии:
учеб. для вузов / Под ред. О.Г. Туровец. – М.: ИНФРА-М, 2005. –
544с.
9. Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. – М.: Экзамен, 2004 – 319с.
10. Управление организацией. Учебник. / Под ред. проф. А. Г.Поршнева. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 501с.
11. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 224с.
[1] Управление организацией. Учебник. / Под ред. проф. А. Г.Поршнева. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С.124.
[2] Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. – М.: Экзамен, 2004 – С.92.
[3] Управление организацией. Учебник. / Под ред. проф. А. Г.Поршнева. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С.128.
[4]Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. – М.: Экзамен, 2004 – С.98.
[5] Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. – М.: Экзамен, 2004 – С.104.
[6] Управление организацией. Учебник. / Под ред. проф. А. Г.Поршнева. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С.131.
[7] Управление организацией. Учебник. / Под ред. проф. А. Г.Поршнева. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С.136.
[8]Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.89.
[9] Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.95.
[10] Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2006. – С.99.
[11] Рогожин С. В., Рогожина Т. В. Теория организации. – М.: Экзамен, 2004 – С.111.
[12] Управление организацией. Учебник. / Под ред. проф. А. Г.Поршнева. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2005. – С.143.