МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИ
Дисциплина: «Управление персоналом»
Доклад на тему:
«Методы планирования персонала и виды планов по персоналу»
Студент: Шершакова Т.Е.
гр. Э-42
Преподаватель: Есина Е.А.
Стратегическое планирование
Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации.
Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.
Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.
Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.
Оперативный план работы с персоналом
| Определение пот-ребности в рабочей силе за счет работ-ников предприятия | Систематическое наб-людение за рынком труда | Конкретные меры по привлечению рабо-чей силы | Прием на работу |
| Высвобождение за счет изменений структурного, тех-нологического, ор-ганизационного, со-циального характе-ра, а также произ-водственных мощ-ностейПеремещения с целью внутриза-водского обмена опытомНазначение моло-дых специалистов на более ответст-венные должности | Постоянные контракты (независимо от актуаль-ной потребности) с:а) государственными органами управления (информирование пос-редников о своем предприятии)б) школами, профес-сионально-технически-ми училищами, средни-ми специальными учеб-ными заведениями, высшими учебными за-ведениями, универси-тетами (информирова-ние о своем пред-приятии) | Направление заявок на необходимую ра-бочую силу в госу-дарственные органы управления трудом и учебные заведенияИзучение объявле-ний о поиске работы, публикация собст-венных объявлений, изучение прессы в зависимости от целей и регионаПодключение специ-алистов по кадровым вопросам | Изучение письменных заявлений о приеме на ра-боту и предва-рительный от-борСобеседова-ние при прие-ме на работуПрием на ра-боту с испыта-тельным сро-ком |
Планирование и анализ показателей по труду
В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особо важное значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации.
При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.
Составление и анализ баланса рабочего времени
Для определения потребности в персонале необходимо учесть такой суммарный показатель, как фонд рабочего времени, то есть совокупное планируемое или фактическое время работы одного рабочего в течение года, квартала, месяца (измеряется в часах (человеко-часах) или днях (человеко-днях)). При этом различают календарный, номинальный и полезные фонд времени. Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней планируемого или отчетного периода. Номинальный фонд рабочего времени – это календарный фонд рабочего времени за вычетом выходных и праздничных дней за тот же период. Полезный фонд рабочего времени определяется путем вычитания из номинального фонда рабочего времени количества неявок на работу в днях в том же периоде. Эти показатели определяются на основе баланса рабочего времени одного рабочего.
Разработка баланса рабочего времени одного рабочего важна также для анализа структуры фонда рабочего времени, выявления резервов более эффективного его использования в результате сокращения простоев, потерь времени как в целом по предприятию, так и по отдельным категориям персонала.
Содержание кадрового планирования
Под кадровым планированием понимается процесс подготовки прогнозов, программ и планов кадрового обеспечения производственной фирмы, требуемой численности, квалификации и эффективности.
Кадровое планирование осуществляется в несколько этапов. На первом из них, получившем название информационного, производится сбор статистических данных и другой необходимой информации, ее обработка и анализ кадровой ситуации, а также вариантов ее развития в перспективе. Второй этап разработки проектов кадрового плана включает разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния на достижение кадрово-экономических целей. Третий, заключительный этап состоит в утверждении одного из подготовленных вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации работы службы управления персоналом.
Количественные и качественные показатели плана устанавливаются в строгом соответствии с организационной структурой фирмы и численностью ее штата.
Ядром всей системы кадрового планирования является определение потребности в персонале. Расчет потребности в численности персонала фирмы осуществляется по двум важным направлениям:
1) определение общей потребности;
2) определение дополнительной потребности в кадрах.
При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:
1) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;
2) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;
3) аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации.
На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:
а) развитие фирмы;
б) потребность в замене практиков;
в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.
На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.
Одной из важнейших задач кадрового планирования является определение величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал входят основные и дополнительные расходы.
Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через:
1) существующие расходы:
· определение максимального числа рабочих;
· прекращение приема на работу;
· активное сокращение персонала;
2) рабочие выплаты:
· замораживание выплат сверх тарифов;
· пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
· корректировка внутренних фондов социального обеспечения;
3) анализ общих расходов;
4) повышение эффективности:
· одинаковые результаты с меньшим персоналом;
· лучшие результаты, полученные с тем же персоналом.
Процесс планирования включает в себя следующие этапы:
1) оценка наличных резервов, их количества и структуры;
2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;
3) разработка программы будущих потребностей.
На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.
На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате учета персонала.
Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.
Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление». Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п.