Стаття 32 КЗпП України не містить такої умови (застереження). Будь-яка зміна в організації праці дає право роботодавцю внести істотні зміни в умови праці.
До таких нововведень у законодавство не всі науковці поставилися однаково. РЛівшиць, наприклад, позитивно оцінив зазначені зміни. А З.Симорот висловив протилежну думку. Так, він вважає, що дані нововведення потребують детального аналізу, тому що роботодавцю надано право в односторонньому порядку вносити зміни в умови праці, навіть, при незначних змінах в організації праці і виробництва, що нерідко призводить до свавілля з боку керівників.
Наприклад, Т. пред'явила позов до житлово-комунального господарства «Полтава – нафтогаз» про поновлення на роботі і стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу. Позивачка зазначала, що відповідач уклав з нею трудовий договір про роботу прибиральницею в гуртожитку. Згодом їй було доручено іншу роботу — прибирати сходові площадки жилого будинку. Оскільки виконувати цю роботу вона відмовилась, адміністрація застосувала до неї дисциплінарні стягнення, а потім звільнила з роботи за систематичне невиконання обов'язків, покладених на неї трудовим договором, на підставі п. 3 ст. 40 КЗпП. Справа розглядалась неодноразово. Судом встановлено, що Т. прийнята на роботу прибиральницею з зазначенням конкретного місця роботи — у гуртожитку. Наказом керівника до її трудових обов'язків додано прибирання сходових площадок жилого будинку. Від цієї роботи вона відмовилась, посилаючись на те, що за станом здоров'я не може їх прибирати у дев'яти під'їздах п'ятиповерхового будинку і працювати в холоді, а також носити значну кількість води з підсобного приміщення, розташованого в одному з під'їздів цього будинку. Суд зазначив, що оскільки умови праці Т. істотно змінилися, її можна було звільнити за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від виконання роботи в нових умовах), попередивши про такі зміни за два місяці Але судом не витребувані докази, які свідчили б про попередні зміни в організації виробництва і праці.
Що ж стосується переведень, то Пленум Верховного Суду України у п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. „Про практику розгляду судами трудових спорів” роз'яснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівникові роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, обумовленій трудовим договором.
Отже, переведення на іншу роботу відбувається тоді, коли змінюється трудова функція працівника (його спеціальність, кваліфікація чи посада), а зміна істотних умов праці допускається при збереженні спеціальності, кваліфікації або посади. Для переведення необхідно отримати згоду працівника, а при зміні істотних умов праці достатньо лише попередити його не пізніше ніж за два місяці.
Положення ст. 25 КЗпП Російської Федерації про переведення на іншу роботу та зміну істотних умов праці не відрізняються за змістом від ст. 32 КЗпП України. Але Пленум Верховного Суду РФ у п. 12 постанови № 16 від 22 грудня 1992 р. „Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів” роз'яснив, що переведенням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації, посаді, або роботи, при виконанні якої змінюється розмір заробітної плати, пільги, переваги та інші істотні умови праці, обумовлені при укладанні трудового договору (контракту). Тобто, зміна будь-якої з істотних умов праці, обумовлених при укладанні трудового договору, означає за російським законодавством переведення на іншу роботу.
Кожне з цих правових явищ породжує певні, властиві тільки йому, правові наслідки. Для того, щоб чітко розрізняти дані поняття, необхідно визначити, що таке професія, спеціальність, кваліфікація.
Професія — це широка галузь застосування праці, комплекс спеціальностей, який вимагає певних теоретичних знань, практичних навичок, необхідних для виконання робіт Вона відтворює родовий розподіл праці і визначається метою та характером трудової функції, наприклад, лікар, учитель тощо.
Спеціальність — більш вузька галузь трудової діяльності в межах певної професії. Це складова професії, яка теж відтворює розподіл праці, але характеризується відносно меншим обсягом знань та практичних навичок, наприклад, лікар-хірург, учитель фізики тощо.
Кваліфікація — це рівень теоретичних і практичних знань з певної професії, спеціальності, який відповідає певному тарифному розряду, класу, категорії, вченому ступеню, званню тощо, встановленому нормативним актом.
Знову звернемося до ст. 32 КЗпП. її положення містять протиріччя, а саме: допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, при цьому до таких змін законодавець відносить зміну розрядів і найменування посад. Але це і є зміною кваліфікації працівника.
Одна робота відрізняється від іншої перш за все ступенем складності. Від цього залежать посадові обов'язки працівника, які потребують певної підготовки та рівня освіти. Велике значення мають і такі поняття, як: зміст та характер виконуваних робіт, їх різноманітність та монотонність, рівень складності та відповідальності. Все це враховується при характеристиці видів робіт. А результатом такої характеристики є не що інше, як присвоєний працівникові розряд, клас чи категорія. Отже, розряд — це рівень кваліфікації робітника, що показує технічні знання і виробничі навички, якими він володіє, умови складності виконуваної ним роботи, а також її інтенсивність та відповідальність.
На Україні у цьому напрямі є важливий документ — це Державний класифікатор професій (ДКП), який затверджений наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257 і набув чинності з 1 січня 1996 р.
ДКП встановлює види професій в залежності від кваліфікаційного рівня виконуваної роботи, але професійно-кваліфікаційних характеристик робіт не містить. Такі характеристики визначаються спеціальним документом — Тарифно-кваліфікаційним довідником (ТКД). Оскільки в Україні ТКД ще не затверджений, ми керуємось Єдиним тарифно-кваліфікаційним довідником робіт і професій робітників (ЄТКД), затвердженим Держкомпраці та ВЦРПС колишнього СРСР. Це —систематизований перелік робіт і професій робітників, які є в народному господарстві. В ЄТКД наводяться характеристики і вимоги до робітників, що виконують дані роботи. У довіднику зазначено число кваліфікаційних розрядів за кожною професією, на кожен з них дається кваліфікаційна характеристика, яка складається з трьох розділів: „Характеристика робіт”, „Повинен знати”, „Приклади робіт”. За допомогою ЄТКД можна визначити складність виконуваних робіт і віднесення їх до того чи іншого розряду.
Присвоєння (підвищення) тарифно-кваліфікаційного розряду здійснюється кваліфікаційною комісією, яка створюється на кожному підприємстві наказом керівника. До її складу входять працівники, що виконують функції з професійної підготовки робітників на виробництві, з організації праці та заробітній платі, інженер з техніки безпеки, представники профспілки та відділу кадрів, керівник відповідного підрозділу підприємства. Очолює кваліфікаційну комісію головний інженер підприємства або його заступник.
Питання про присвоєння чи підвищення розряду (класу, категорії) робітникові розглядається кваліфікаційною комісією підприємства на підставі заяви робітника, що пройшов навчання і склав кваліфікаційний екзамен, і подання керівника відповідного підрозділу (майстра, начальника зміни тощо) з урахуванням думки колективу чи виробничої бригади).
Кваліфікаційні екзамени, незалежно від форм професійного навчання робітників на виробництві, полягають у виконанні екзаменованих кваліфікаційних (пробних) робіт та перевірці їхніх знань у межах вимог кваліфікаційних характеристик та учбових програм. Для таких робіт підбираються характерні для даної професії і підприємства роботи та вироби, що відповідають рівню кваліфікації, передбаченому характеристикою та технічними вимогами, які встановлені на даному підприємстві. Кваліфікаційна (пробна) робота виконується за нарядом, що виписується майстром цеху, ділянки. У ньому зазначається зміст роботи і час, відведений на її виконання. При врученні наряду майстер цеху роз'яснює екзаменованому порядок та умови виконання роботи і тільки після цього записує в наряді час початку її виконання. По закінченню кваліфікаційної (пробної) роботи майстер цеху записує в наряд фактично витрачений на її виконання час, не враховуючи час простоїв, що сталися не з вини екзаменованого, а робота передасться для перевірки і оцінки якості у відділ технічного контролю. На виконану (пробну) роботу оформляється висновок, який підписується майстром та затверджується начальником цеху. Наряд з відміткою техконтролю, креслення і висновок на виконану екзаменованим кваліфікаційну (пробну) роботу, а там, де це можливо, і сама пробна робота, передаються кваліфікаційній комісії. Остання розглядає результати виконання такої роботи, проводить усне опитування екзаменованих у межах учбової програми, вимог кваліфікаційної характеристики, заслуховує майстра.
Екзамен вважається складеним за умови виконання кваліфікаційної (пробної) роботи у повній відповідності з технічними умовами і при наявності у екзаменованого теоретичних знань, передбачених ТКД, для даного рівня кваліфікації і професії. Результати екзаменів та рішення комісії про присвоєння (підвищення) екзаменованим кваліфікаційних розрядів, класів, категорій за професією заносяться у протокол відповідної форми, який підписується головою та всіма членами комісії. На основі висновку кваліфікаційної комісії власник чи уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом затверджує робітникові у відповідності з ЄТКД найменування професії та кваліфікаційний розряд. Це рішення оформляється наказом або розпорядженням керівника. Присвоєний робітникові розряд і найменування професії за основною роботою заносяться в його трудову книжку