Поняття та види переведення на іншу роботу (стр. 5 из 5)
Законодавство про працю України, на відмінно від поняття переміщенні на інше робоче місце, не містить загального визначення поняття переведення на іншу роботу, а лише вказує на окремі ознаки, що характеризують це питання.
При з’ясуванні понять «місце роботи» та «робоче місце» висловлюється думка про те, що структурний підрозділ прирівнюється до місця роботи і є обов’язковою умовою трудового договору тільки в аспекті недопустимості зміни місцевості, де він розміщений.
На підставі цього можна сказати, що зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означатиме переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї ж місцевості – переміщення на інше робоче місце. Переміщення ж працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення.
Як видно з вище наведеного між переведенням на іншу роботу та переміщенням на інше робоче місце є ряд відмінностей, тому ці два поняття не можна прирівнювати та плутати. Це може призвести до виникнення цілого ряду не зрозумілих ситуацій як в юридичній практиці так і в практичному житті.
Висновки.
У курсовій роботі наведене теоретичне узагальнення задачі, що полягає у виявленні суті та визначення переведення на іншу роботу, його ознак, відмінностей від інших правових явищ, особливостей здійснення різних видів переведень, перспективи розвитку цього правового інституту для вдосконалення норм трудового права.
Головними результатами роботи є такі висновки:
1. Перехід України до ринкових механізмів господарювання призвів до серйозних змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах, що досить часто супроводжується вивільненням працюючих. У зв’язку з цим у дослідженні обґрунтовується висновок про більш ефективне використання переведень на іншу роботу для збереження трудових відносин з працівниками при перерозподілі трудових ресурсів внаслідок зазначених процесів. У сучасному законодавстві чітко простежується тенденція щодо регулювання переважно майнових відносин в умовах запровадження елементів ринкової системи (приватизація державних підприємств, реорганізація, перепрофілювання, банкрутство, санація тощо). Інтереси ж працівників, їх правовий захист залишаються поза увагою нормотворчих органів. Тому переведення працівників на іншу роботу, які здійснюватимуться у таких випадках, покликані перш за все не допустити невиправданого руйнування існуючих трудових правовідносин.
2. При розгляді питання про зміну умов трудового договору проведено розмежування трьох правових явищ: переведення на іншу роботу, переміщення на інше робоче місце, зміни істотних умов праці; визначено підстави і порядок здійснення кожного з них.
3. У дослідженні аргументовано висновок, що зміна розряду є переведенням на іншу роботу, у зв’язку з чим ч. 5 ст. 96 КЗпП України про зниження працівникові з ініціативи власника кваліфікації на один розряд за грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, вважаю такою, що суперечить принципу свободи праці.
4. Обґрунтовано висновок про те, що у разі реорганізації підприємств трудові правовідносини з працівниками тривають, і це явище не слід розглядати як переведення на іншу роботу. В таких випадках наявність формальної ознаки переведення, тобто заміни сторони трудового договору, не призводить до трансформації правового становища працівника і, відповідно, не потребує його згоди.
5. Аналіз національного законодавства, його співвідношення з міжнародними правовими актами, ратифікованими Україною, привів до висновку про доцільність збереження у КЗпП норми про тимчасове переведення працівників на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без їх згоди у виняткових випадках (для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій тощо) як таке, що не є примусовою працею і не суперечить Конституції України.
Разом з тим, пропоную виключити з положень та статутів про дисципліну певних категорій працівників норми про можливість переведень працівників за порушення трудової дисципліни на нижчеоплачувану роботу, оскільки вони суперечать Конституції України та міжнародним актам в частині заборони примусової праці. Переведення на іншу роботу за порушення трудової дисципліни не викликані винятковими, надзвичайними обставинами, що свідчить про неможливість їх застосування з ініціативи власника чи уповноваженого ним органу підприємства в односторонньому порядку.
6. Рекомендую збереження трудових відносин з працюючими у випадках корпоративного інвестування майна (внесення до статутного фонду одного підприємства майна іншого підприємства), якщо внаслідок цього відбувається передача цілісного майнового комплексу (наприклад, майстерня, цех, інший підрозділ з усім технічним і технологічним устаткуванням) із збереженням робочих місць, і здійснення його у формі переведень за погодженням між керівниками підприємств з дотриманням гарантій, передбачених законом для працівників у разі таких переведень.
7. Міжнародне законодавство, а також існуюча в Україні практика свідчать про доцільність встановлення у чинному законодавстві про працю норми щодо можливості тимчасового переведення групи працівників з одного підприємства в інше (лізинг робочої сили) і здійснення його в порядку переведення за погодженням між керівниками цих підприємств.
8. З метою підвищення гарантій працюючих пропоную закріпити у КЗпП норму про письмову форму отримання згоди працівника на переведення на іншу роботу.
Список використаної літератури.
1. Конституція України. - Відомості Верховної Ради (ВВР), 1996, N 30, ст. 141.
2. Кодекс законів про працю України вiд 10.12.1971, № 322-VIII.
3. Постанова Кабінету Міністрів України "Про гарантії і компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість" від 2 березня 1998 р., N 255.
4. Класифікатор професій від 27.07.1995, №257. – К: Гостандарт, 1995.
5. Трудове право України: Підручник / [Болотіна Н.Б., Чанишева Г.І., Додіна Т.М. та ін.]; За ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої. — 2-е вид., стер.. — К.: Знання, 2001. — 563, [1] с.. — (Вища освіта XXI століття)
6. Трудове право України: [Законодавство та практика застосування: Зб. нормат.-прав. актів] / [Упоряд. П.А.Бущенко, І.А.Вєтухова]. — Х.: Консум, 2001. — 462 c.
7. Трудове право України: [Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл.] / [Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак З.Я. та ін.]; За ред. П.Д.Пилипенка. — К.: Вид. дім «Ін Юре», 2003. — 534 с.
8. Трудове право України: Навч. посіб.: Практикум / [Уклад. Поліщук О.Д.]; Ніжин. держ. пед. ун-т ім. М.Гоголя. — Ніжин, 2003. — 65 с.
9. Трудове право України: Акад. курс: Підручник / [Бабаскін А.Ю., Баранюк Ю.В., Дріжчана С.В. та ін.]; За заг. ред. Н.М.Хуторян; Ін-т держави і права ім. В.М.Корецького НАН України. — К.: А.С.К., 2004. — 607 с.. — (Економіка. Фінанси. Право)
10. Бойко М.Д. Трудове право України: Навч. посіб.: Курс лекцій / М.Д.Бойко. — 2-е вид., перероб. і допов.. — К.: [Олан], 2003. — 335 с.
11. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове право України: Курс лекцій / Грузінова Л.П., Короткін В.Г.; Міжрегіон. акад. упр. персоналом. — К., 2003 – 231 с.
12. Прокопенко В.І. Трудове право України: [Підруч. для студ. юрид. вищ. навч. закл.]. — 3-є вид., перероб. і допов.. — Х.: Консум, 2002. — 527 с.
13. Юшко А. Переведення чи зміна істотних умов праці ? // Право України. – 1998. - № 5. – С. 68-73.
14. Юшко А. Розгляд судами спорів, викликаних реорганізацією підприємства // Право України. – 1998. - № 9. – С. 18-22; 33.
15. Юшко А. Правові аспекти ротації кадрів як один із шляхів запобігання корупції // Право України. – 1999. - № 7. – С. 74-76.
16. Юшко А.М. Гарантії при переведеннях працівників за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій // Проблеми законності: Респ. міжвідом. наук. зб. / Відп. ред. В.Я. Тацій. – Харків: Нац. юрид. акад. України. – 2001. – Вип. 51. – С. 83-90.
17. Юшко А.М. Переведення як форма раціонального використання трудових ресурсів // Актуальні проблеми юридичної науки: Тези доп. та наук. повідомлень наук. конф. молодих учених та аспірантів / За ред. М.І. Панова. – Харків: Нац. юрид. акад. України, 2000. – С. 50-52.
Додаток №1
Види переведень на іншу роботу
