Міністерство освіти і науки України
Хмельницький інститут соціальних технологій університет „Україна”
Кафедра правознавства
Курсова робота
на тему:
„Поняття та види переведення на іншу роботу”
Хмельницький – 2008
ПЛАН
Вступ
1. Поняття переведення на іншу роботу. Зміна істотних умовпраці
2. Види переведень на іншу роботу
2.1. Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації2.2. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором
2.3. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу в разі простою
3. Відмінність переведення на іншу роботу від переміщення працівників на інше робоче місце
Висновок
Список використаної літератури
Вступ
Питання правового регулювання праці і трудових ресурсів завжди перебувають у центрі уваги держави, тому що вони складають основу економічної і соціальної політики. Проблеми ефективного використання та розподілу трудового потенціалу вирішуються державою на кожному етапі її розвитку з урахуванням конкретної обстановки, складності та різноманітності соціально-економічних завдань, які стоять перед нею.
В умовах кризових явищ в економіці та соціальних протиріч у суспільстві виникає потреба в розробленні науково обґрунтованого бачення дальшого розвитку трудового потенціалу, яке може бути покладено в основу практичних дій, спрямованих на кардинальне поліпшення стану справ у цій сфері.
Серед основних напрямів розвитку трудового потенціалу в сфері зайнятості державна політика України передбачає раціональне використання робочої сили та здійснення заходів щодо перерозподілу зайнятого населення між державним та недержавним секторами економіки у зв’язку із зміною форм власності підприємств та впровадження механізму їх банкрутства. У вирішенні цих проблем велике значення можуть відіграти переведення на іншу роботу.
Проблеми переведень свого часу досліджувалися такими науковцями, як М.Г.Александров, Є.І.Астрахан, Б.Базарбаєв, О.К.Безіна, Л.Ю.Бугров, В.С.Венедиктов, Є.О.Голованова, Г.С.Гончарова, Д.А.Колбасін, Р.З.Лівшиць, Й.Е.Маміофа, І.Б.Морейн, А.Ю.Пашерстник, В.І.Прокопенко, З.К.Симорот, А.І.Ставцева, А.А.Фатуєв, М.В.Яковлєв. Вони по-різному визначають дане поняття, але більшість з них поділяє думку, що цей правовий інститут характеризується кількома ознаками.
Так, Л.Бугров розуміє під переведенням одну з таких змін істотних умов праці робітників і службовців:
1) доручення роботи поза трудовою функцією, встановленою
трудовим договором;
2) зміна місцевості виконання роботи;
3) зміна трудового колективу або колективу працівників структурного чи іншого підрозділу;
4)переміщення на інше робоче місце, яке супроводжується зміною розміру заробітної плати, переваг, ступеня складності роботи, а також інших істотних умов праці.
А. Пашерстник вважає, що переведення — це таке переміщення працівника, при якому він переходить до виконання роботи, що відрізняється від попередньої своїми професійними, кваліфікаційними та об’єктивними ознаками. Воно може супроводжуватись змінами обсягу праці, але це не є його обов’язковою умовою та ознакою.
Актуальність дослідження на сучасному етапі обумовлена, по-перше, введенням у 1988 р. до трудового законодавства нового поняття “зміна істотних умов праці”, внаслідок чого визначення переведення на іншу роботу втратило чіткі орієнтири. Це зразу ж негативним чином вплинуло на практику застосування переведень.
Крім того, прийняття Конституції України і заборона примусової праці викликали необхідність виявлення значення такої заборони у забезпеченні законності здійснення переведень на іншу роботу.
По-друге, впровадження в Україні ринкових механізмів призвели до змін в організації виробництва і праці на багатьох підприємствах. У зв’язку з цим виникли проблеми перерозподілу кадрів між державними і недержавними підприємствами, а також між різними галузями економіки та окремими підприємствами. В таких умовах переведення на іншу роботу є раціональною та ефективною формою перерозподілу трудового потенціалу.
Актуальність дослідження переведень обумовлена й тим, що в Україні за період її існування як незалежної держави комплексного дисертаційного дослідження вчення про переведення не проводилось. Раніше здійснені наукові розробки ґрунтуються на нормах законодавства колишнього СРСР, яке було орієнтоване перш за все на інтереси держави. Конституція України визначила інші пріоритети і соціальну спрямованість розвитку нашого суспільства.
1. Поняття переведень на іншу роботу. Зміна істотних умов праці.
Зміни в організації виробництва і праці часто супроводжуються скороченням штату працівників, що є одним із заходів поліпшення роботи підприємства, укомплектування його найбільш кваліфікованими кадрами. За необхідності даного скорочення власник повинен вжити заходів для переведення працівників, яких він планує звільнити, на іншу роботу на тому ж підприємстві за умови їхньої згоди на це. Останнє дає можливість зберегти спеціалістів на підприємстві, забезпечити їх постійну зайнятість, а також скоротити витрати робочого часу та запобігти простоям Для працівників забезпечення безперервною роботою теж мас велике значення, оскільки гарантує стабільність їж соціально-економічного становища та належний рівень життя. Тобто в сучасних умовах інститут переведення відіграє важливу роль. Можливість просування в порядку переведення на більш кваліфіковану роботу чи вищу посаду стимулююче впливає на розвиток людського фактору. Крім того, переведення забезпечує працівникам створення полегшених умов праці, коли це необхідно за станом їх здоров'я.
До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов’язаний роз’яснити працівникові його права і обов’язки та істотні умови праці; ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарної, гігієнічної і протипожежної охорони(ст. 29 КЗпП).
Працівник повинен виконувати доручену йому роботу особисто і не має права передоручати її виконання іншій особі. Винятки з цього правила можуть встановлюватись законодавством (ст. 30 КЗпП).
Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Вимога виконувати таку роботу вважається переведенням працівника на іншу роботу.
Законодавство України не визначає, що таке переведення на іншу роботу. Воно мітить лише основні принципи його правового регулювання, а саме: заборонено вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором; за загальним правилом, переведення допускається тільки за згодою працівника.
Раніше законодавство виходило з незмінності умов попередньо укладеного трудового договору. Зміна хоча б однієї з істотних умов праці означала переведення на іншу роботу і вимагала згоди працівника. Але такий підхід в умовах перебудови управління економікою, переходу на нові методи господарювання і впровадження у виробництво нового обладнання став негативно впливати на нормальну діяльність підприємств, ускладнював добір, розподіл та ефективне використання можливостей кожного працівника. Тому в 1988 р. у ст32 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) внесені зміни.
У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо — працівник повинен бути повідомлений не пізніше як за два місяці Перелік таких умов праці, зазначених у ч. 3 ст. 32 КЗпП, не є вичерпним. Питання про те, які умови праці слід вважати істотними, вирішується у кожному конкретному випадку.
Якщо попередні істотні умови не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору — відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Тобто власник чи уповноважений ним орган мас право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів до працевлаштування працівників у таких випадках. Введення даної норми, на мій погляді призвело до зниження гарантій .права на працю.
В деяких інших країнах зміни умов праці допускаються лише при глибоких змінах в організації виробництва і праці. Так, у Німеччині при запланованих змінах виробництва (а до них за законом відносяться: обмеження або згортання всього підприємства чи його істотних частин, переведення підприємства або його злиття з іншими підприємствами, глибокі зміни в організації виробництва, його профілю чи виробничого обладнання, а також впровадження принципово нових методів роботи і технології) підприємець на підприємствах з понад 20 наділеними правом вибору працюючими за наймом зобов'язаний своєчасно проінформувати виробничу раду підприємства, обговорити з нею заплановані зміни і розробити план заходів у соціальній сфері. За неможливості домовитися на компромісній основі про план соціальних заходів у зв'язку з передбачуваними змінами або досягти згоди з питання щодо компенсації працюючим чи пом'якшення їм економічних труднощів, які можуть виникнути внаслідок цих змін, як посередник може виступити президент земельної біржі праці. Якщо й така спроба посередництва виявилася невдалою, можна скористатися послугами узгоджувальної інстанції, яка за відсутності згоди приймає рішення про складання плану соціальних заходів. Коли ж підприємець без серйозних підстав ухиляється від компромісного рішення і звільняє працівників, то ті, інтереси яких при цьому страждають, можуть звернутися до суду з вимогою компенсації.