Управление вообще и управление персоналом основывается на власти, которой обладает субъект управления. В свою очередь, власть основана на способности, возможности субъекта осуществлять свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью какого-либо средства: авторитета, права, насилия. Воля – сознательная саморегуляция субъектом своей деятельности и поведения, которое обеспечивает преодоление трудностей при достижении своих целей.
Основа власти – психологическая. Власть предполагает направление в одну сторону противоположных чувств, желаний, представлений. С точки зрения психологии, власть тесно связана с понятием свободы (кто обладает властью, тот обладает свободой). Власть может основываться как на самых тонких вещах (чувство комплиментарности, любовь), так и на грубейшем материализме. Так или иначе, власть должна обладать некоторыми механизмами мотивации людей.
Мотивация –это одна из основных функций любого руководителя. Существует множество теорий мотивации. Одной из самых известных является теория А. Маслоу. Мотивационная теория Маслоу была изложена в его книге «Мотивация и личность», изданной в 1954 году. В своей теории он предлагает иерархию человеческих потребностей. В основе пирамиды Маслоу расположены физиологические потребности человека (вода, воздух, еда и др.). Следующая группа потребностей – потребность в безопасности (быть вне опасности, физической боли, не бояться потерять работу и др.). Далее, социальные потребности (потребность принадлежать какой-либо группе, потребность быть принятым, понятым и т.д.). Затем идут потребности во власти статусе и т.д. Наконец, высшая потребность человека – это потребность в самореализации.
По теории Маслоу люди удовлетворяют свои потребности систематично. Это означает, что, если человек не удовлетворил свои физиологические потребности, его не буде мотивировать статус, или возможность самореализации.
Другая популярная мотивационная теория, разработанная Ф. Херцбергом, получила название «двух – факторной» теории. Херцберг выделил факторы, которые вызывают удовлетворение работой (мотиваторы), и гигиенические факторы, которые не являются мотиваторами, но обязательно должны присутствовать, чтобы не вызвать недовольство, неудовлетворённость работой. К мотиваторам относятся: достижения, ответственная работа, признание, сама работа, возможность карьерного роста, трудность работы. Другая группа факторов – это: политика компании и руководство, заработная плата, отношения с коллегами, безопасность работы, статус, личная жизнь, условия работы.
5. Организационные законы управления.
Эффективное управление персоналом, кадровая работа немыслима без учёта и знания того факта, что некоторые процессы в управлении подчиняются объективным законам, игнорирование которых влечёт функциональные и структурные сбои, замедление динамического развития организации. Существует две группы таких законов организационные и психологические. Рассмотрим подробнее организационные законы управления:
1. Закон обусловленности функций управления целями организации. Суть этого закона: функции управления формируются, изменяются и ликвидируются не произвольно, а в соответствии с изменяющимися потребностями организации, её целями и задачами. Следовать закону значит не допускать возникновения или сохранения в управлении функций, которые не оправданы объективными целями организации. Если не следовать закону, то возможен переизбыток или недостаток функций в управлении. Для того, чтобы этого не происходило необходимо регулярно проводить ревизию должностей с точки зрения их функций.
2. Закон первичности функций по отношению к кадровому составу. Суть: число работников должно быть детерминировано функциями. Если игнорировать этот закон, возможны два неблагоприятных последствия: кадровая избыточность и кадровая недостаточность. Для предотвращения этого необходимо регулярно проводить ревизию должностей и определять оптимальную численность работников.
3. Закон обусловленности отношений подчинения отношениями обслуживания. Суть: в первую очередь требования предъявляются к уровню и качеству управленческого труда и при наличии этого условия – требования к уровню и качеству исполнительского труда. Негативные последствия невыполнения закона: с ускорением падения уровня управления, коэффициент исполнительности имеет тенденцию к опережающему падению.
4. Закон оптимального соотношения управленческих ориентаций. Оптимальным соотношением будет следующее: 30% - стремятся сохранить «статус-кво», 70% - стремятся к реформированию и преобразованию организации. Несоблюдение закона ведёт либо к нестабильному положению, либо к «замораживанию» развития организации.
5. Принцип научности, интеллекта, целеполагания. На этих принципах должно основываться управление.
6. Психологические законы управления.
Эффективное управление персоналом, кадровая работа немыслима без учёта и знания того факта, что некоторые процессы в управлении подчиняются объективным законам, игнорирование которых влечёт функциональные и структурные сбои, замедление динамического развития организации. Существует две группы таких законов организационные и психологические. Рассмотрим подробнее психологические законы управления:
1. Закон неопределенности самооценки. Суть: не существует людей, которые всегда оценивали бы себя адекватно. При несоблюдении закона возможны: комплекс Наполеона, конформность, заниженная самооценка. Для профилактики необходимо регулярно проводить психологическое тестирование для определения уровня самооценки и своевременного принятия необходимых превентивных мер.
2. Закон расщепления смысла управленческой информации. Суть: управленческая информации имеет тенденцию к изменению или даже к потере смысла в процессе движения по ступеням иерархии, т.к. информация проходит через людей с разным образованием, разного возраста и уровня интеллекта, руководители зачастую небрежно обращаются со словом, люди говорят иносказательно. Для профилактики необходимы следующие процедуры: а) изменение процедуры отдачи команд (приказ – повтор – вопросы - разъяснить алгоритм - действие); б) работа над культурой устной и письменной речи; в) чистка коммуникационных каналов.
3. Закон самосохранения. Помогает понять необходимые социально-психологические условия продуктивности работы человеческого мозга в момент решения какой-либо проблемы. Резкая критика ведёт к появлению дискомфорта (только 3 человека из 100 могут продуктивно работать в такой ситуации).
4. Закон неизбежности психологических последствий и формирование акцентированных черт характера при долговременном воздействии определённого стиля руководства. Необходимо отслеживать эти изменения, а также изменять стиль руководства при необходимости.
7. Кадровая политика. Принципы разработки и виды кадровой политики.
Кадровая политика – объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом. В зависимости от субъекта кадровой политики (т.е. того, кто ее формирует и реализует), можно выделить следующие уровни кадровой политики: - государственная кадровая политика (общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров); - кадровая политика субъекта федерации (то же, что и государственная, но на определённой территории); - кадровая политика организации.
На уровне государства кадровая политика призвана:
- обеспечить профессионально подготовленными кадрами все отрасли экономики;
- обеспечить профессионально подготовленными кадрами все уровни управления;
- формировать новую систему обеспечения кадрами рыночной экономики;
- обеспечить максимально возможный уровень занятости населения, предотвращение массовой безработицы.
Государственная кадровая политика влияет на другие уровни, поскольку вырабатывает «нормы» кадровой политики (законы, налоговая политика, стратегические программы). На сегодняшний день не существует единой кадровой политики государства. Кадровая политика субъекта федерации во многом определяется государственной политикой, субъекты также имеют право законодательной инициативы в области кадровой политики. Политика конкретной организации – отражение кадровой политики вышестоящих уровней. В нашей стране не принято создавать документ кадровой политики организации, а на Западе это правило.
Можно выделить три исторически сложившихся типа кадровой политики:
1. Корпоративная кадровая политика. Рассматривает организацию как закрытую систему (корпорацию), предполагает размещение на ключевых постах «своих людей».
2. Идеологическая кадровая политика. При размещении на должность руководитель будет исходить из идеологических приоритетов. Это партийная кадровая политика (СССР).
3. Деятельная, рациональная кадровая политика. Цели и принципы, содержание и структура организации подчинены эффективной реализации профессиональных качеств и способностей человека в интересах государства или конкретной организации.
8. Структура и содержание кадровой программы организации. Диагностическая модель (УП- модель): возможности анализа и планирования кадровых процессов.
При разработке внутриорганизационной кадровой политики используется диагностическая модель (УП – модель). Это особая структурная схема, позволяющая специалисту увидеть проблему, как в целом, так и в наиболее важных её деталях. Эта модель включает в себя три главных объекта анализа: люди, внутренние и внешние факторы, сама организация. УП- модель показывает, какие из взаимодействующих элементов должны быть выделены и проанализированы при решении частных задач управления персоналом.