Редмет, основные понятия и аспекты курса Управление персоналом (стр. 4 из 9)
В 1916 году в США Дартмутский колледж предложил курсы «Менеджмент по персоналу», и примерно через 4 года появилась профессия менеджера по персоналу.
Структура типичного отдела кадров того времени выглядела так:
 |
До 85 года в западных компаниях существовала такая структура отдела кадров:
Руководитель кадровой службы
Отдел наймаОтдел обученияОтдел оплаты трудаОтдел трудовых отношений.
набор, беседа программы обуч., анализ работы, коллективный труд. договор
тестирование, обеспечение оценка работы, правовое обеспечение,
определение обучения составление разбор жалоб,
места работы, технологических этика отношений,
профориентация, карт, рассмотрение предложений
увольнение, разработка структ. ведение переговоров
ведение регистр. зарплаты. отношение с профсоюзом
записей.
Отдел безопасности Отдел изучения персонала Отдел медицины Отдел социальных услуг
обеспечение без-ти, регистрация и описание обследование пенсии, страхование
регистрация состояния мед. помощь, накопление отдых,
несчастных случ. анализ кадрового состава мед.услуги прогр. соц. обесп
11. Профессионально – должностная структура организации.
12. Государственная служба в России до 1917 года: принципы и практика подбора, подготовки и оценки труда государственных служащих.
В России исстари общественное положение определялось близостью того или иного лица к верховной власти. Выражением благосклонности правителя к своему подданному было пожалование чином, получившие полное развитие в период Московского государства, преимущественно в период царствования Ивана III. Вначале чины совпадали с должностью, но потом приобрели самостоятельное значение, и в 18 веке произошло окончательное отделение чина от должности: под чином стали понимать ранг, пожалованный навечно.
До разработки Табели о рангах государственных должностей ни в гражданской, нив военной, нив придворной службе не существовало. В государстве было всего 5 чинов: боярин, окольничий, думный дворянин, стольник, стряпчий. Структуру и наименование военных чинов русские цари в значительной мере копировали с европейских армий.
В 1722 году была принята петровская Табель о рангах. Четырнадцать классов чинов в Табели делились на 3 группы -–воинские, штатские и придворные. Созданная Петром система положила начало становлению могучего бюрократического аппарата, который оказался довольно устойчив и приспособлен для России.
Начальной ступенью чиновной карьеры был институт канцелярских служителей, выполнявших «техническую» роль. Все, поступавшие на штатскую службу (кроме лиц с высшим образованием), начинали её канцеляристами и только по прошествии определенного срока получали чин 14 класса. Личное дворянство получало чин 9 класса. Принимались на службу далеко не все. Поступившие должны были быть в возрасте от 10 до 18 лет, обучаться непременно в России.
13. Кадровая политика в СССР в условиях однопартийной системы.
14. Проблемы формирования и приоритеты кадровой политики в сфере государственного (муниципального) управления в России.
1993 год считается годом начала формирования кадровой политики государственной службы. В нашей стране не доработана правовая база государственной и муниципальной службы. Основной закон – «Закон об основах государственной службы» был принят в 1996 году. В этом же году принимаются следующие законы: «О порядке проведения аттестации государственных служащих», «О порядке присвоения квалификационных разрядов», «Реестр государственных должностей», «О квалификационных требованиях». В 1997 году был принят ряд мелких указов и Указ «о дополнительных мерах подготовки/переподготовки, повышения квалификации государственных служащих». В субъектах федерации в это время принимаются законы о государственной службе, о порядке проведения аттестации, о денежном содержании г.с..
До ноября 1998 года численность государственных служащих была 1млн 150 тыс. человек, затем к государственной службе были присоединены налоговые инспекторы, и численность возросла до 1млн 400 тыс. человек.
Из 1 млн. 150 тыс. человек – 950 тыс. исполнительная власть, остальные поровну между законодательной и судебной. В настоящее время 65% служащих в возрасте от 40 до 60 лет., 45% имеют более, чем 15-летний управленческий опыт ( в СССР). 47% имеют техническое и 37% гуманитарное и социальное образование. Нужно омолодить кадровый состав на младших и старших должностях. «Способных» протаскивать дальше. Изучить потребности в обучении, тех, кто способен к обучению, оперативно подучить. Создать и использовать систему кадрового резерва, переподготовки.
Кадровая политика в сфере государственной службы формируется руководителями законодательных и исполнительных органов власти. При Президенте существовал Совет по кадровой политике. Такие Советы должны существовать на уровне каждого субъекта (они были, но года 2 назад прекратили свое существование).
Кадровая политика должна учитывать все механизмы, с помощью которых происходят кадровые процессы. Рассмотрим профессиональное существование государственного служащего:
 Профессионализация | МЕХАНИЗМЫ | НПА | ПРАКТИКА |
| ВХОД | Система ВУЗовКвалификационные требованияОтборИспытательный срок | Указ о РАГС}Закон, Указ | + » - - |
| ПРЕБЫВАНИЕ | ОбучениеАттестацияКвалификационные разрядыВозможность служебной карьеры | Закон, Указ «О доп. мерах»Закон, Указ №353УказПостановление | + + +/- +/- |
| ВЫХОД | Социальные гарантииВозможность продления работы«Советники» | Закон | + + - |
Таким образом, приоритеты в формировании кадровой политики государственной службы в настоящее время должны быть следующие:
- выявление тех, кто пригоден к обучению
- переобучать специалистов в соответствии с требуемой специальностью
- тех, кто не пригоден к дальнейшей службе – аттестация и уход.
15. Определение требований, предъявляемых рабочим местом (должностью) к исполнителю, характеристика описаний работы.
Важным инструментом при отборе на должность, комплектовании штата организации является документ, содержащий требования, предъявляемые исполнителю рабочим местом (должностью). Описание должностей позволяет распределить между работниками весь объём функций отдела, проверить, не упущены ли какие-то функции. Этот документ также упорядочивает взаимоотношения между работниками по вертикали и горизонтали, устраняет параллелизм в исполнении функций.
Существует три основных вида описаний должности:
1. Описание рабочего места (jobdescription) – письменные формулировки, определяющие обязанности и меру ответственности работника. Основные разделы документа:
- идентификация рабочего места;
- краткое изложение сущности работы;
- должностные обязанности и мера ответственности.
2. Дополняет описание рабочего места спецификация рабочего места (jobspecification) – персональные характеристики, которыми должен обладать человек для выполнения этих обязанностей и обеспечения ответственности (изложенных в описании рабочего места). Состоит обычно из двух разделов:
- квалификационные требования;
- физические требования (включая и социально-психологические).
Эти два документа используются, в основном, в европейских странах. Там два вида описаний рабочего места объединяют в один документ, называемый «описание работы».
3. У нас используется чаще должностная инструкция. Этот документ адресован, прежде всего, конкретному сотруднику, который должен знать, чем и как он будет заниматься. Поэтому он нуждается в одобрении самим сотрудником, соответствующими руководителями и подписании. Основные разделы должностной инструкции:
I) Раздел 1 «Общие положения». Здесь необходимо сформулировать и закрепить следующий состав информации:
1) Полное наименование должности (в соответствии со штатным расписанием, для государственной и муниципальной службы - с указанием категории и группы, к которой относится данная должность), место должности в системе управления.
2) В чьем непосредственном подчинении находится работник, а также кому подчиняется на период отсутствия вышестоящего лица.
3) Порядок назначения на должность и освобождения от неё.
4) Порядок замещения в случае временного отсутствия работника
5) Основная цель деятельности работника, определяющая главное направление его работы при выполнении функциональных обязанностей.