6) Как организуется работа – самостоятельно сотрудником, в соответствии с планом работы структурного подразделения или по утверждённому руководством предприятия гибкому или специальному графику работы.
7) Входит ли работник в состав какого-либо коллегиального органа по должности (для руководителей особенно важно закрепит их членство в аттестационных, квалификационных, бюджетных, кадровых и т.п. комиссиях).
8) Чем сотрудник руководствуется в своей деятельности (обычно в списке нормативов указывают действующее законодательство, документы органов управления предприятием, действующие нормативные и технологические документы, правила внутреннего трудового распорядка, положение о структурном подразделении и конкретную должностную инструкцию).
9) Чьи устные и письменные распоряжения выполняет (дополнительно к распоряжениям непосредственного руководителя или в его отсутствие).
II) Раздел 2 «Функции».
Здесь следует перечислить основные направления деятельности работника, в соответствии с направлениями (или одним из направлений) деятельности структурного подразделения. В формулировках необходимо чётко отразить вклад сотрудника в достижение главной задачи, перспективных и текущих задач структурного подразделения; указать, какие функции работник выполняет самостоятельно, а выполнении каких участвует.
III) Раздел 3 «Должностные обязанности» - строится в зависимости от логики и структуры текста предыдущего раздела и обычно включает перечисление работ, операций и той технологии, которые выполняются сотрудником ежедневно или с большой периодичностью.
IV) Раздел 4 «Права» - характеризует возможность использования работником различных ресурсов (трудовых, информационных, материальных, технических, финансовых) для решения задач управления.
V) Раздел 5 «Ответственность» - предусматривает закрепление в должностной инструкции прежде всего ответственности за нарушение действующего законодательства, за нарушение требований организационно-правовых и других документов (обычно это те документы которыми должен руководствоваться сотрудник согласно соответствующему пункту в «Общих положениях»), которые могут быть допущены при реализации прав, основных задач и обязанностей, а затем и ответственности за несвоевременность исполнения или неисполнение обязанностей, а также за неполное использование прав при их исполнении.
VI) Раздел 6 «Условия оплаты труда».
Здесь, как правило, указывается, что работнику устанавливается должностной оклад в соответствии с контрактом или штатным расписанием предприятия; он может получать премии (возможно оговорить вилы премий и условия их получения); может получать надбавки и ему может повышаться зарплата (при каких условиях и с какой периодичностью).
Возможна разработка более широкого по содержанию раздела – «Поощрение», который кроме форм материального поощрения, содержит описание возможных для данной должности форм морального поощрения - объявление благодарности, награждение Почетной грамотой и т.д.
VII) Раздел 7 «Связи по должности .Раздел должен содержать регламентацию информационно-документационных связей работника, которые он осуществляет для достижения целей деятельности предприятия, структурного подразделения и для эффективного исполнения своих должностных обязанностей.
«Требования к работнику» или «Квалификационные требования»).
- специальная теоретическая подготовка;
- специальные знания;
- практический опыт;
- система воспроизводства профессиональных знаний (повышение квалификации, например).
- общие качества;
- специфические качества.
Значение должностной инструкции как организационно-регламентирующего документа трудно переоценить. Грамотно разработанный и внедрённый в систему управления комплекс должностных инструкций позволяет:
1) рационально распределить функциональные обязанности между работниками, устранить дублирование по отдельным функциям управления;
2) конкретизировать права работника в части подготовки и принятия управленческих решений и использования ресурсов;
3) повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей;
4) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;
5) повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроков их выполнения;
6) улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
7) четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами, упорядочить информационные потоки в организации, установить организационные основы документирования деятельности;
8) повысить эффективность морального и материального стимулирования работников;
9) организовать равномерную загрузку работников по периодам с минимальными потерями рабочего времени и перегрузками;
Роль должностной инструкции в системе управления не ограничивается только лишь регламентационными функциями. Разработка должностных инструкций существенно облегчает процесс поиска и отбора подходящего специалиста, процесс составления трудового контракта (т.к. хорошая должностная инструкция – это основа контракта), процесс дальнейшей аттестации персонала.
При приёме на работу наличие разработанной должностной инструкции позволяет работнику сразу реально оценить собственный потенциал и степень профессиональной пригодности в контексте предлагаемой должности, поскольку именно в ней подробно очерчивается круг должностных обязанностей и демонстрируется уровень сложности поставленных перед работником задач.
16. Профессиографирование: история становления и развития, цели и содержание, методы исследования.
Профессиография – наука, которая описывает профессии и является стыком двух наук: профессиологии и психологии труда. Предмет профессиографии – научное исследование, описание и проектирование профессий. Результатом профессиографического исследования служит профессиограмма.
Профессиография описывает профессии, специальности, рабочие места, основные требования, которые они предъявляют к человеку. А также профессиография описывает те факторы, которые обусловливают успех или неудачу, удовлетворение или неудовлетворение личности данной профессиональной деятельностью.
Основные методы, которые используются для создания профессиограмм, следующие: наблюдение (за поведением, стилем работы человека), моделирование (моделируется ситуация, отслеживается поведение человека в ней), фотография рабочего дня (точная запись всех видов деятельности и времени, затраченного на них).
Вопросами предрасположенности к профессиям занимался ещё Платон. Согласно его теории, люди, в крови которых больше золота склонны к управленческому труду, если в крови больше железа – стражники. Остальные люди по состоянию крови – ремесленники. Первое исследование, посвященное вопросам управления персоналом, относится к 1575 году, когда в Испании выходит книга Хуана Уарте «Исследование способностей к наукам». Уарте занимался технологией отбора работников. Ключевые идеи его исследования: выявлять способности нужно, как можно раньше (в нежном возрасте), заниматься профориентацией должны профессионалы. В начале 20 века в Америке выходит книга Парсона «Выбор профессии». Он заложил теоретические основы профессиографирования. Он же создал первую в своем роде консалтинговую фирму – бюро, где работали специалисты психологи и социологии. Задачами такого бюро служили: помочь людям получить представление о своих психических свойствах и способностях с помощью тестов, изучать требования, которые предъявляются к психофизической организации человека каждой профессией, сопоставить полученные данные и выработать рекомендации для каждого человека.
Сейчас вопросами профессиографии в нашей стране занимается Федеральная служба занятости населения. Активно ведутся разработки различных профессиограмм.
Ключевым понятием в профессиографии является понятие «профессия». Под профессией понимается определенный вид деятельности, возникший в процессе общественного разделения труда и требующий для его выполнения определенных способностей, теоретических знаний, практических навыков. Выделяют также специальность – подвид профессии, который фиксирует дальнейшее разделение труда, но в рамках одной профессии. Существует несколько классификаций профессий. Самая простая – деление профессий на умственные и физические. Одной из самых интерсных классификаций мне кажется классификация, предложенная Климовым в его книге «Как выбрать профессию». Он выделяет 5 типов профессий (человек – природа, человек – техника, человек – человек, человек – знаковая система, человек – художественный образ). Далее профессии делятся по классам. Их 3 – гностические, преобразующие, изыскательские. Например, слесарь – профессия класса преобразующие, тип – человек – техника. Или, модельер – класс- изыскательская, тип – человек- художественный образ.
17. Профессиограммы: виды, структура, назначение.
Профессиография – наука, которая описывает профессии, специальности, рабочие места, основные требования, которые они предъявляют к человеку, факторы, которые обусловливают успех или неудачу, удовлетворение или неудовлетворение личности данной профессиональной деятельностью. Предмет профессиографии – научное исследование, описание и проектирование профессий. Результат профессиографического исследования оформляется специальным документом, который называется профессиограмма.
На основе профессиограмм составляются должностные инструкции, с помощью профеессиограммы можно проектировать и создавать новые профессии и специальности, проводить профессиональную ориентацию. Основные методы, которые используются для создания профессиограмм, следующие: наблюдение (за поведением, стилем работы человека), моделирование (моделируется ситуация, отслеживается поведение человека в ней), фотография рабочего дня (точная запись всех видов деятельности и времени, затраченного на них).