Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период, основное назначение которого - повышение эффективности работы сотрудника.
Текущий контроль осуществляется в течении всего аттестационного периода.
Аттестация в органах государственной власти несколько отличается от аттестации в других организациях. Согласно «Положению о проведении аттестации федерального государственного служащего», государственный служащий оценивается с точки зрения:
- профессионально-квалификационных характеристик (уровень профессиональной подготовки, профессиональные знания и умения, опыт работы);
- степени участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач;
- сложности и объёма выполняемой работы;
- результативности труда;
- организаторских качеств;
- личностных качеств.
Аттестации подлежат государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года.
Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, утверждается график проведения аттестации, составляются списки служащих, подлежащих аттестации, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы утверждаются руководителем государственного органа. В зависимости от специфики должностных обязанностей может быть создано несколько аттестационных комиссий.
Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утверждённый вышестоящим руководителем. Кадровая служба не менее, чем за неделю до начала проведения аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. Аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за прошедший период, а также заявление о своём несогласии с представленным на него отзывом.
На заседании аттестационной комиссии (оно проводится в присутствии аттестуемого служащего) рассматриваются представленные документы, заслушиваются сообщения служащего и, в случае необходимости, его непосредственного руководителя. Оценка служебной деятельности служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед государственным органом или его структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.
В результате аттестации даётся одна из следующих оценок:
-соответствует замещаемой должности;
-соответствует замещаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
-не соответствует занимаемой должности.
Результаты аттестации сообщаются руководителю государственного органа не позднее, чем через 7 дней после её проведения. Соответствующий руководитель с учётом результатов аттестации принимает решение о повышении служащего в должности, о надбавке за особые условия службы, о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность и т.п., но не позднее, чем через 2 месяца со дня аттестации.
Такой порядок проведения аттестации был принят 9 марта 1996 года, последняя редакция была осуществлена 12.11.1999 года.
Данное положение не ограничивает свободу органов государственной власти в выборе методов оценки персонала. Рекомендуется описательный метод, однако, на мой взгляд, этот метод очень субъективен. Поэтому, во многих органах государственной власти отзыв о работе служащего выполняется в виде анкеты и краткого описания руководителем итогов работы аттестуемого служащего.
Западная аттестация отличается от принятой у нас тем, что там нет аттестационной комиссии. Задачи «их» аттестации: повышение профессионализма, избавление от непрофессионалов, создание организационного резерва, определение кадрового потенциала. Аттестация проводится каждый год, по результатам: выдающийся труд, выше, чем требуется, соответствующий, есть недостатки, не соответствует занимаемой должности. Проводится непосредственным руководителем, в ходе беседы заполняется аттестационный лист. 1/3 аттестационного листа пуста, там записываются намерения по исправлению недостатков. Такие беседы предполагают высокий уровень управленческой, юридической культуры. Если аттестуемый считает. Что его оценивают субъективно, он подключает кадровую службу.
Ещё одна популярная методика аттестации – Центр оценки. Центр оценки – это один из немногих методов, гарантирующих, что персонал будет оценён:
- надёжно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов;
- объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или суждений;
- достоверно в отношении деятельности – оценивается реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
- с возможностью прогноза – оценка даёт данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
- комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
- процесс оценивания и критерии оценки доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым;
- проведение оценочных процедур должно встраиваться в общую систему кадровой работы таким образом, чтобы реально способствовать её развитию и совершенствованию.
Суть метода заключается в создании упражнений, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивается специалистами, и на основании этого заключения, делается вывод о соответствии или несоответствии аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости повышения квалификации и т.п..
Центр оценки имеет ряд преимуществ по сравнению с другими методами, а именно, он дает организации возможность узнать индивидуальную мотивацию и ожидания каждого сотрудника в области карьеры, определить специфические сильные и слабые стороны сотрудников, оценить индивидуальный потенциал, выбрать людей с высоким потенциалом для занятия вакантных должностей. Для участников программы центр оценки также является более предпочтительным, поскольку позволяет понять какие качества необходимы организации, продемонстрировать свои способности, выразить свои интересы, цели, ожидания в области карьеры, узнать и использовать всю информацию о своих качествах, сильных и слабых сторонах.
25. Оценка персонал в системе государственного (муниципального) управления.
Основной формой оценки персонала в органах государственной и муниципальной власти является аттестация. Она проводится в соответствии с «Положением о порядке проведения аттестации».
Согласно «Положению о проведении аттестации федерального государственного служащего», государственный служащий оценивается с точки зрения:
- профессионально-квалификационных характеристик (уровень профессиональной подготовки, профессиональные знания и умения, опыт работы);
- степени участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач;
- сложности и объёма выполняемой работы;
- результативности труда;
- организаторских качеств;
- личностных качеств.
Аттестации подлежат государственные служащие, замещающие в государственных органах младшие, старшие, ведущие, главные и высшие государственные должности. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года.
Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, утверждается график проведения аттестации, составляются списки служащих, подлежащих аттестации, подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии. Количественный и персональный состав аттестационной комиссии, сроки и порядок её работы утверждаются руководителем государственного органа. В зависимости от специфики должностных обязанностей может быть создано несколько аттестационных комиссий.
Не позднее, чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв на подлежащего аттестации служащего, подписанный его непосредственным руководителем и утверждённый вышестоящим руководителем. Кадровая служба не менее, чем за неделю до начала проведения аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого служащего с представленным отзывом о его служебной деятельности. Аттестуемый вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о служебной деятельности за прошедший период, а также заявление о своём несогласии с представленным на него отзывом.
На заседании аттестационной комиссии (оно проводится в присутствии аттестуемого служащего) рассматриваются представленные документы, заслушиваются сообщения служащего и, в случае необходимости, его непосредственного руководителя. Оценка служебной деятельности служащего основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой должности, определении его участия в решении поставленных перед государственным органом или его структурным подразделением задач, сложности выполняемой им работы, её результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка.