Документы, которые должны быть представлены в аттестационную комиссию.
- Аттестационный лист;
- Служебная характеристика;
- Должностная инструкция;
- Положение о структурном подразделении, в котором работает аттестуемый;
- Аттестационный лист предыдущей аттестации.
Аттестационный лист (объективные данные) заполняется обычно работником кадровой службы. Служебная характеристика пишется непосредственным руководителем или работником кадровой службы. Эта служебная характеристика заполняется в виде анкеты, где руководитель отмечает степень выраженности тех или иных качеств у подчинённого. Причём, выделяют качества для ведущих и главных групп должностей и качества для младших и старших групп должностей.
Служащие, занимающие должности ведущей или главной группы, оцениваются по следующим параметрам:
· Компетентность (знание дела и опыт).
· Управленческие способности.
· Аналитические способности.
· Организованность и собранность.
· Дисциплинированность и исполнительность.
· Ответственность.
· Требовательность.
· Инициативность.
· Внимание к людям.
· Целедостижение.
· Отношение к критике.
· Навыки ораторского мастерства.
· Навыки составления документов.
· Знание Конституции РФ, Законодательства, Нормативно-правовых актов
Для служащих, замещающих должности младших и старших групп должностей, оценка производится по следующим параметрам:
· Знание дела в зависимости от специальности должности
· Организованность и собранность в работе
· Ответственность
· Исполнительность и дисциплинированность
· Знание нормативно-правовых документов, требуемых должностью
· Инициативность
· Внимательность к людям, умение сотрудничать
· Отношение к критике
· Навыки составления документов
Степень выраженности этих качеств оценивается по 5–балльной шкале, затем суммируется общее количество баллов, и результат анализируется следующим образом: 63-70 баллов (41-45 для муниципальных служащих, замещающих должности младших и старших групп должностей), - высокий уровень квалификации. Служащий готов занимать и более высокую должность.
56-62 (36-40) - полностью соответствует занимаемой должности. По своему потенциалу способен к выполнению более ответственной работы.
43-55 (28-35) - соответствует занимаемой должности.
36-42 (23-27) - соответствует занимаемой должности, но необходимо повысить квалификацию.
29-35 (19-22) - не соответствует занимаемой должности, но может быть использован на более низкой должности.
21-28 (13-18) - не соответствует занимаемой должности, но может быть использован на более низкой должности после соответствующего обучения.
14-20 (9-12) – не может быть использован на других должностях.
В этой же характеристике аттестуемый сам оценивает свои способности и знания. А именно, самооценке подвергаются:
· Знание нормативно-правовых актов.
· Профессиональные умения и навыки.
· Ведение делопроизводства.
· Навыки работы на компьютере.
· Планирование работы.
· Рациональная организация рабочего времени.
· Подготовка документов.
· Составление отчетов.
По результатам аттестационного собеседования дается одна оценка:
- Соответствует занимаемой должности.
- Соответствует занимаемой должности, при условии улучшения работы, учета рекомендаций и повторной аттестации через год.
- Не соответствует занимаемой должности.
Решения по аттестации принимаются в 2-месячный срок со дня проведения аттестации. Вреся болезни, отпуска в этот срок не засчитывается.
26. Развитие персонала: основные направления, методы, эффективность. Карьера как способ развития персонала.
Развитие персонала, т.е. человеческих ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегий прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, так как развитие повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.
Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.
Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введение в должность, во время аттестации, из текущих бесед.
В Российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников:
- подготовка новых работников (совпадает с введением в должность);
- переподготовка (переобучение);
- обучение вторым (смежным) профессиям;
- повышение квалификации.
Как один из способов развития персонала выступает карьера. Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения о профессиональном будущем и поступательное продвижение в профессиональной области, изменение навыков, способностей, квалификации и размеров вознаграждения.
Существует 2 вида карьеры: профессиональная (путь от выбора места обучения, вхождения в какую-то организацию, смены сфер деятельности до угасания профессиональных навыков на пенсии) и внутриорганизационная (движение человека внутри организации). Можно выделить 2 вида внутриорганизационной карьеры: вертикальная, горизонтальная (за мастерство, разряды и т.п.).
[1] №12, с.304