1.
2. Предмет, основные понятия и аспекты курса «Управление персоналом».
Управление персоналом – функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.
Управление вообще и управление персоналом основывается на власти, которой обладает субъект управления. В свою очередь, власть основана на способности и возможности осуществить свою волю, оказывать определяющее воздействие на деятельность, поведение людей с помощью какого-либо средства: авторитета, права, насилия.
Основными понятиями курса являются: персонал, человеческие ресурсы, кадры, кадровый менеджмент.
Под «персоналом» понимается штатный состав сотрудников, квалификационные параметры которых отвечают её целям и задачам.
Термин «человеческие ресурсы» обычно употребляется в двух контекстах: как учет всех ресурсов организации (человеческие ресурсы организации), как управление большими группами людей (человеческие ресурсы страны).
Если в развитых странах термин» управление человеческим ресурсами» более распространен, то в России чаще применяется термин «управление персоналом», хотя на уровне организации эти термины равнозначны.
Кадровый менеджмент – управление персоналом внутри организации (этот термин обычно употребляется только в локальном смысле – для конкретной организации).
Предмет курса – процессы, которые совершаются во взаимодействии субъекта и объекта управления, их природа, характер, особенности, а также методы исследования, измерения и оценки.
Аспекты курса:
¨ Организационно-управленческий (управление персоналом в системе управления организации, структура кадровых служб, задачи управления персоналом в организации);
¨ Социально – психологический (так как объект и субъект управления – люди, необходимо учитывать социально-психологические факторы общения и взаимодействия людей);
¨ Правовой (управление персоналом с точки зрения соблюдения прав человека, т.к. они должны соблюдаться, необходимо в курсе управление персоналом затронуть и эти правовые вопросы, кроме того, необходимо учитывать КЗОТ и законодательство о государственной и муниципальной службе);
¨ Экономический (этот вопрос связан с оплатой труда, а также материальным стимулированием – премии и т.д.).
3. История развития кадровых служб и становления научной дисциплины
Управление персоналом – функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.
История развития кадровых служб и становление научной дисциплины управление персоналом тесно связаны друг с другом. Это одна из немногих дисциплин, где теоретические разработки и практическое применение их проходили почти одновременно. В становлении научной дисциплины управление персоналом обычно выделяют три основных этапа.
1880 – 1920 гг. – резкий рост численности промышленных рабочих привёл к осознанию необходимости уделять всё больше внимания эффективности работы и технологии управления людьми. Получила развитие теория научного управления, в рамках которой развивается концепция Тейлора. Согласно этой теории работа должна быть детально проанализирована, определены необходимое время, ресурсы для каждой работы, и оценка работников проходит по критерию соответствия этим заранее определенным параметрам. В это время большая роль придается надсмотрщикам на производстве, однако их функции передаются клеркам. В организациях появляются секретари по благосостоянию и соц. обеспечению (будущие кадровые работники). Их основные функции – общаться с рабочими, фиксировать проблемы, предупреждать руководителей о возможных и существующих проблемах, а также выработка рекомендаций для руководителя по решению конкретной проблемы. Основные вопросы, характерные для этого периода: расчёт эффективности работы, расчёт зарплаты, вопросы увольнения, найма.
1920 – 1960 гг. Появляются законы о труде, которые регулируют рабочий день, труд подростков, женщин. Значительно повышается внимание к персоналу, причинами этого служат:
- Экономическая конкуренция. Встает вопрос не только о качестве продукции, но и о качестве рабочей силы. Именно в этот период начинают вкладывать деньги в развитие и обучение персонала.
- Общий уровень управленческой культуры заметно повысился. Это связано с развитием науки управления.
- Создание профсоюзов. Рабочие объединялись в группы для совместной защиты своих интересов.
- Развитие науки. Появляются новые управленческие теории, теории мотивации и т.д. Разрабатываются теории Мэйо, Хикса, однако они не получают широкой известности.
В то же самое время школа человеческих отношений разрабатывает свои теории, особое внимание уделяя социально – психологических проблемам управления персоналом. Изучается воздействие на эффективность работы таких параметров, как условия работы, стиль руководства, организационная культура. Большое внимание уделяется вопросам мотивации сотрудников.
Нач. 60-х гг. и по наст. вр. Развивается школа человеческих отношений, согласно подходу которой большое влияние на работу человека оказывают взаимоотношения в коллективе, рабочие условия, его принадлежность какой – либо группе и его статус в этой группе. Руководители кадровых служб становятся вторыми лицами в организации.
В этот период времени разрабатываются и внедряются современные кадровые технологии, на основе социологии труда, психологии труда, профессиологии. Основная тенденция в управлении персоналом в современных условиях – «от патернализма к профессионализму».
3. Система управления персоналом современной организации.
В систему управления персоналом входят следующие функции: определение потребностей организации (планирование человеческих ресурсов), обеспечение кадрового состава (набор, отбор, приём, увольнение, испытание, перемещение внутри организации, введение в должность), развитие персонала (повышение квалификации), оценка персонала, организация работы, оплата и стимулирование труда, социальная сфера, коммуникации, анализ кадрового портрета, и др.
Рассмотрим их подробнее.
1. Планирование человеческих ресурсов (определение потребностей организации). Прежде всего это необходимо при создании организации, однако такая работа должна вестись постоянно. Цель этой работы – упреждающий поиск работников и своевременное замещение вакантных должностей. В организации не должно быть вакансий долгое время. Для того, чтобы не начинать процесс подбора персонала в то время как вакансия имеется, необходимо вести упреждающий поиск кандидатов на занятие той или иной должности (необходимо учитывать, что в организации есть люди пенсионного возраста, люди, проходящие испытательный срок, необходимо помнить и о том, что вакансии могут появиться и в результате периодической оценки персонала. В идеале организация должна учитывать все эти моменты, составляя специальные планы для определения потребности организации в рабочей силе.
2. Обеспечение кадрового состава (набор, отбор, приём, увольнение, испытание, перемещение внутри организации, введение в должность). Все эти процедуры должны быть описаны в специальных документах.
3. Развитие персонала (первичное обучение, повышение квалификации, переобучение, самообучение). Организация должна иметь определённые техники обучения. Можно организовать обучение внутри организации, или заключить договор со специальной организацией.
4. Организация работы персонала или регламентация деятельности персонала. Включает создание локальных нормативных актов, в которых зафиксированы нормы внутриорганизационного поведения: положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, положение о безопасности, положение о персонале и др.
5. Оценка и аттестация – комплексная периодическая оценочная процедура, в результате которой выявляется степень соответствия работника требованиям замещаемой должности. Это обязательный элемент управления персоналом. Конкретные методы оценки определяются организацией самостоятельно.
6. Оплата и стимулирование труда (выбор оптимальной формы оплаты труда). Материальные стимулы: премии, персональные надбавки и др. сама оплата складываются из следующих элементов: должностной оклад, надбавка за стаж, надбавка за квалификацию, надбавка за особые условия работы, премия.
7. Социальная сфера, быт (система соц. гарантий, льготы, услуги для работников организации).
8. Коммуникации. Нужно проводить профилактику информационных каналов, для обеспечения быстрой и качественно передачи информации по вертикали и горизонтали.
9. Информация по персоналу. Предполагает постоянный комплексный анализ кадрового портрета организации в статике и динамике. Также разрабатываются личные характеристики на каждого сотрудника.
10. Методическая функция. Советы со стороны (привлечение специалистов со стороны), введение в должность, советы по поводу работы, выполняемых функций.
11. Безопасность, охрана труда (положение о безопасности, соблюдение санитарных норм, организация баз отдыха для сотрудников, комнат отдыха).
Эти функции (их количество) зависят от размеров организации, от стиля руководства. Обязанность по их исполнению несёт либо руководитель организации, либо кадровая служба. В СССР эти функции были разнесены между разными структурами в организации, систему управления персоналом не существовало до 80-х годов.
4. Психологические аспекты власти. Власть и мотивация.
Управление персоналом – функция организованных социальных систем, обеспечивающая достижение целей и программ организации, сохранение её структуры, повышение качественных характеристик работника.