Слід зазначити, що чинне трудове законодавство не містить систематизованого переліку дисциплінарних проступків, проте практикою застосування норм трудового права порушення дисципліни праці визнано, зокрема:
· відмову працівника без поважної причини укласти договір про повну матеріальну відповідальність;
· відмову чи ухилення без поважної причини від проходження медичного огляду працівників окремих професій;
· відмову працівника від проходження спеціального навчання в робочий час та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи;
· перебування працівника не на своєму робочому, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини.
Водночас порушення працівником трудової дисципліни через незалежні від нього обставини (недостатня кваліфікація, незадовільний стан здоров’я тощо) не тягне за собою дисциплінарної відповідальності. Слід також зазначити, що працівник, відповідно до статті 31 КЗпП, не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, за винятком випадків тимчасового переведення на іншу роботу, передбачених статею 33 КЗпП.
Відповідно до статті 152 КЗпП, роботодавець має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Згідно з частиною другою статті 140 КЗпП, до окремих несумлінних працівників застосовуються в необхідних випадках заходи дисциплінарного і громадського впливу, які за своєю суттю не є дисциплінарними стягненнями. Таке положення пояснюється тим, що дисциплінарна відповідальність, як різновид юридичної відповідальності, полягає не лише у застосуванні до правопорушника певних заходів впливу, а, більшою мірою, в особливому статусі, який зберігається за ним деякий час після їх застосування. Наприклад, у разі вчинення нового дисциплінарного проступку до працівника може бути застосовано більш суворе дисциплінарне стягнення. А відповідно до частини 3 статті 151 КЗпП протягом строку дії дисциплінарного стягнення (один рік) заходи заохочення до працівника не застосовуються.
Отже, крім дисциплінарних стягнень до працівника можуть також застосовуватися інші заходи впливу, до яких належать, наприклад, позбавлення або обмеження застосування заохочень, переваг та пільг, передбачених для працівників, які сумлінно виконують трудові обов’язки (премії, винагороди за наслідками роботи підприємства за рік, путівки до санаторіїв та будинків відпочинку тощо).
Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості притягнення його до інших видів юридичної відповідальності : кримінальної, адміністративної. Матеріальної. Так, відповідно до частини третьої статті 130 КЗпП, матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності.
Трудове законодавство України розрізняє два види дисциплінарної відповідальності : загальну і спеціальну.
Загальна дисциплінарна відповідальність врегульована нормами КзпП та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Дія цих актів поширюється на всіх працівників за умови, що на них не поширюється дія норм, які передбачають спеціальну дисциплінарну відповідальність.
Наприклад, за появу на роботі в нетверезому стані слюсар заводу підлягає загальній дисциплінарній відповідальності на підставі пункту 7 статті 40 КЗпП. Якщо ж на роботу в нетверезому стані з’явився суддя суду загальної юрисдикції (працівник, який має нести дисциплінарну відповідальність на підставі спеціальних норм). а у відповідному розділі Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 року не міститься норми, на підставі якої його можна притягти до дисциплінарної відповідальності за ці дії, це не означає, що такі дії не тягнуть дисциплінарної відповідальності. Так, відповідно до частині 2 статті 147 КЗпП законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників. Окрім наведених у частині 1 цієї статті, й інші дисциплінарні стягнення. Згідно з пунктом 5 статті 4 Закону України «Про статус суддів» трудові відносини суддів (крім суддів військових судів), не врегульовані цим Законом, визначаються законодавством України про працю.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється, окрім трудового законодавства, статутами та положеннями про дисципліну (наприклад, Статутом про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб) та спеціальними законами(«Про державну службу», «Про статус суддів», «Про прокуратуру» та ін.), дія яких поширюється на працівників окремих категорій : суддів, прокурорів. Державних службовців, працівників залізничного транспорту та ін. для таких працівників поняття трудового правопорушення може бути дещо розширеним через включення до нього дій, що є несумісними із займаною посадою.
Заходи дисциплінарного стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження прямо закріплені в трудовому законодавстві. Стаття 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни передбачає застосування до працівника тільки одного з таких заходів стягнення :
· догани;
· звільнення.
Застосування інших дисциплінарних стягнень можливе виключно в разі притягнення працівника до спеціальної дисциплінарної відповідальності. Наприклад. Суддів може бути понижено у кваліфікаційному класі (ст. 32 Закону України «Про статус суддів»), до державних службовців може бути застосовано затримку до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на вищу посаду (ст. 14 Закону України «Про державну службу»).
Догану може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто тих правил поведінки під час виконання трудових обов’язків, що встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим договором. У деяких випадках такі правила поведінки може бути встановлено й посадовою інструкцією працівника. Ознакою порушення працівником трудової дисципліни, що може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у формі оголошення догани, є наявність вини в його діях чи бездіяльності.
Звільнення як захід дисциплінарного стягнення ? це розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, застосовується у випадках, встановлених трудовим законодавством. Зокрема, відповідно до КЗпП, звільнення працівника допускається в разі:
систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ст. 40 КЗпП).
прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).
Під відсутністю на роботі слід розуміти перебування працівника без поважних причин поза територією підприємства. З яким він перебуває у трудових відносинах, або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати роботу, а не відсутність працівника на робочому місці.
Щодо поважності причини, з якої працівник був відсутній, то її визначає в кожному конкретному випадку як роботодавець, так і профспілковий орган, який, як зазначалося раніше., має розглянути питання про надання згоди на звільнення працівника.
Звільнення за прогул без поважних причин допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення.
· появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).
Поява працівника на роботі (у будь-який час робочого дня на робочому місці, на території підприємства або на території об’єкта, де він має виконувати доручену роботу) у нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння є підставою для його звільнення з роботи незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати свої трудові обов’язки.
Не може бути підставою для звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП поява працівника в такому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки, а також поміщення працівника до медвитверезника, якщо він у нетверезому вигляді на роботу не з’являвся.
На відміну від інших за пунктом 7 статті 40 КЗпП можуть бути звільнені працівники з ненормованим робочим днем навіть тоді, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого дня.
Надане роботодавцеві право на звільнення працівників за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння він може реалізувати лише за умови підтвердження такого стану певними доказами (медичний висновок; акт, складений представниками роботодавця і громадських організацій; інші докази, передбачені цивільно-процесуальним законодавством).
· вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);
· одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремлення підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками , а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).