Відповідно до статей 40, 41, 43, 43-1 КЗпП роботодавець також повинен дотримуватися певних правил і порядку, передбачених для звільнення працівників з ініціативи роботодавця.
Так, не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності (як унаслідок захворювання самого працівника, так і разі видачі йому листка непрацездатності для догляду за хворим членом сім’ї), а також у період перебування у відпустці.
Водночас звільнення допускається в період відсутності працівника на роботі з інших причин (виконання державних або громадських обов’язків, відсутність на роботі з поважних причин тощо).
Не допускаються взагалі, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда віком до 18 років (ст.184 КЗпП).
Звільнення працівника на підставі пунктів 3, 4. 7 статті 40 КЗпП роботодавець має попередньо погодити із виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Із цією метою готується і направляється профспілковому органу відповідне подання за підписом керівника підприємства.
Відповідно до статті 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника.
Як правило, вирішення питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності покладено безпосередньо на керівника або на кадрову службу підприємства, відомості про яку містяться в статуті підприємства або в окремому положенні про кадрову службу цього підприємства.
Так, у системі органів виконавчої влади діє Типове положення про кадрову службу органу виконавчої влади, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 року № 912, відповідно до якого в міністерстві, іншому центральному та місцевому органі виконавчої влади залежно від чисельності працівників апарату, підпорядкованих органів, підприємств, установ і організацій, що належать до сфери його управління, а також від обсягу, характеру та складності кадрової роботи утворюється відповідний структурний підрозділ — департамент, управління, відділ, сектор, служба кадрів або вводиться посада спеціаліста з цих питань. До завдань такого підрозділу (спеціаліста) належать, зокрема, підготовка матеріалів про призначення на посади та звільнення з посад працівників органів виконавчої влади і керівників підпорядкованих установ та здійснення заходів для забезпечення трудової дисципліни, пов’язаних з проведенням службового розслідування і застосування заходів дисциплінарного впливу.
На працівників. Які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими законодавчими актами про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами вищого підпорядкування.
Застосування юридичних санкцій провадиться в установленому законом порядку, з дотриманням процесуальних норм відповідної галузі права. Процедура застосування дисциплінарного стягнення, визначена статтями 148-151 КЗпП, передбачає кілька стадій.
Виявлення дисциплінарного проступку. Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Водночас дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Застосування дисциплінарного стягнення. На цій стадії роботодавець обирає вид стягнення, враховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника тощо. Потім видається відповідний наказ чи розпорядження, з яким працівника ознайомлюють під розписку. Дотримання встановленої частиною четвертою статті 149 КЗпП вимоги про ознайомлення працівника під розписку є важливою умовою дисциплінарної відповідальності, оскільки дисциплінарне стягнення має передусім виховний характер і в разі оскарження працівником стягнення відсутність підтвердження такого ознайомлення може розцінювати як відсутність накладення стягнення взагалі. Водночас відмова працівника поставити свій підпис у наказі про застосування дисциплінарного стягнення не є перешкодою для його застосування.
Відповідно до частини другої статті 149 КЗпП, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Виконання дисциплінарного стягнення. У разі звільнення працівника, відповідно до статті 47 КЗпП, роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. При цьому в деяких випадках слід також врахувати положення статті 43 КЗпП «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу».
Оскарження дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку розгляду трудових спорів, встановленому главою 15 КЗпП. Порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і роботодавцем. Передбачений статтею 221 КЗпП, застосовується незалежно від форми трудового договору.
Порядок зняття дисциплінарного стягнення врегульовано статтею 151 КЗпП, відповідно до якої працівник автоматично вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення його не буде піддано новому дисциплінарному стягненню.
Слід зазначити, що відповідно до пункту 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58, відомості про стягнення до трудової книжки працівника не заносяться, окрім випадків застосування до нього дисциплінарного стягнення у формі звільнення.
Згідно з частиною другою статті 151 КЗпП, достроково (до закінчення одного року) дисциплінарне стягнення може бути зняте, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник. Для дострокового зняття дисциплінарного стягнення орган або особа, яка його застосувала, видає відповідний наказ або розпорядження.
Матеріальна відповідальність працівників
Матеріальна відповідальність виражається в обов’язку працівника відповідати за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.
Матеріальна відповідальність накладається, коли існують такі умови:
1) наявність прямої дійсної шкоди – втрат, викрадення, знищення, пошкодження майна, що викликало необхідність зробити витрати на відновлення чи придбання майна;
2) протиправна поведінка особи – це невиконання чи неналежне виконання працівником його трудових обов’язків;
3) причинний зв’язок між протиправною дією та заподіяною шкодою;
4) вина працівника в заподіяній шкоді.
Трудове законодавство встановлює два види матеріальної відповідальності працівників:
1) обмежена матеріальна відповідальність;
2) повна матеріальна відповідальність.
Обмежена відповідальність включає в себе обов’язок працівника відшкодувати збитки в межах середнього місячного заробітку. Ця відповідальність наступає у всіх випадках, крім тих, коли законодавством передбачена повна матеріальна відповідальність.
Повна матеріальна відповідальність – це обов’язок працівника відшкодувати шкоду в повному обсязі.
Згідно з законодавством повна матеріальна відповідальність наступає в таких випадках, коли:
1) між працівником і підприємством, установою, організацією укладено письмовий договір про взяття на себе повної матеріальної відповідальності, і відповідно працівником, який незміг забезпечити цілісність майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання;
2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
3) шкоди завдано діями працівників, які мають ознаки діянь, щопереслідуються у кримінальному порядку;
4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані:
5) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків;
6) службова особа винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу;
7) шкоди завдано нестачею, навмисним знищенням або навмисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів, при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові у користування.
Покриття шкоди працівниками проводиться за розпорядженням власника або уповноваженого ним органу або за рішенням суду.