1) подтверждение факта обработки персональных данных оператором, а также цель такой обработки;
2) способы обработки персональных данных, применяемые оператором;
4) перечень обрабатываемых персональных данных и источник их получения;
5) сроки обработки персональных данных, в том числе сроки их хранения;
В соответствии с ч. 5 ст. 14 Федерального закона «О персональных данных», право субъекта персональных данных на доступ к своим персональным данным ограничивается в случае, если:
3) предоставление персональных данных нарушает конституционные права и свободы других лиц.
Статья 89 ТК РФ содержит не только права работников в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя (как обозначено в наименовании статьи), но и права работника на бесплатный доступ к персональным данным о нем, на полную информацию о содержании его персональных данных. В ст. 89 ТК РФ указаны различные способы защиты, к которым может прибегнуть работник, вплоть до обжалования в суд любых противоправных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных[91].
В целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя, работники имеют право на:
- полную информацию об их персональных данных и обработке этих данных;
- свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, включая право на получение копий любой записи, содержащей персональные данные работника, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом;
- определение своих представителей для защиты своих персональных данных;
- доступ к относящимся к ним медицинским данным с помощью медицинского специалиста по их выбору;
- требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ. Персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;
- требование об извещении работодателем всех лиц, которым ранее были сообщены неверные или неполные персональные данные работника, обо всех произведенных в них исключениях, исправлениях или дополнениях;
- обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных[92].
В результате проведенного исследования представляется возможным сформулировать следующие выводы.
Информация, непосредственно связанная с конкретным человеком (факты его биографии, номинативные (назывные) данные, национальность, место жительства, сведения о заболеваниях, о профессиональных знаниях и навыках, о семейной жизни, привычках, увлечениях, нравственные, политические, сексуальные и религиозные пристрастия и многое другое) составляет немалую часть циркулирующей в обществе информации. Нередко сообщение подобной информации находится в рамках интересов самого индивида или является необходимым условием получения конкретного социального статуса либо определенных услуг. Распространение такой информации без согласия самого человека может способствовать формированию его положительного имиджа, а может нанести непоправимый урон, моральный или материальный вред. Именно поэтому обращение с информацией персонального характера (персональными данными) требует особой правовой регламентации. В настоящее время можно утверждать, что информация персонального характера признана одним из приоритетных объектов организационно-правовой защиты, так как при определенных условиях и обстоятельствах она является производной от права на неприкосновенность частной жизни.
Правовой институт защиты персональных данных работника является результатом развития норм как отечественного, так и международного права. Право на защиту персональных данных принадлежит каждому работнику в равной мере. Оно предоставлено работнику безотносительно к размеру его вклада в достижение организацией поставленных задач. Как личное право оно носит абсолютный характер. Право на защиту персональных данных предоставлено работнику безусловно. Оно не является льготой или мерой временного обеспечения.
Особенностью регулирования защиты персональных данных работников на международном уровне является рекомендательный характер правовых норм и институтов, воздействующих на эти отношения. Современное международное трудовое право во многом определяется документами рекомендательного характера. Эти акты обладают рядом свойств, недоступных для решения актуальных проблем правового регулирования обычными средствами.
Понятие «персональные данные» шире понятия «персональные данные работника». Персональные данные можно характеризовать как документированную информацию конфиденциального характера с ограниченным доступом.
Под персональными данными работника следует понимать установленные законом или на основании закона сведения о фактах, событиях и обстоятельствах жизни конкретного работника, предъявляемые им работодателю и собираемые о нем работодателем в целях содействия работнику в трудоустройстве, обучении, продвижении по службе, обеспечения его личной безопасности, производительного использования рабочего времени и качественного выполнения работы, обеспечения сохранности имущества организации.
На уровне работодателя существует определенная система правил и процедур использования информации. Она отражает этапы получения, хранения, комбинирования, передачи, применения информации. Соблюдение указанного алгоритма обработки информации гарантирует информационное обеспечение достижения поставленных работодателем целей. Часть этого процесса составляет обработка конфиденциальной информации, в состав которой входят персональные данные работника. Отношения по соблюдению порядка информационного оборота регламентируются в нормативных документах – локальных нормативных правовых актах организации.
В своей деятельности в сфере исследуемых отношений работодатель использует документы двух видов. Первую группу документированной информации предоставляет работник при заключении трудового договора. Документы второй группы работодатель формирует самостоятельно. Документы первой категории в Трудовом кодексе РФ названы «документами, предъявляемыми при заключении трудового договора». Вторая группа документов создается работодателем. В подзаконных актах она обозначается как «первичная учетная документация по учету труда и его оплаты».
1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) // Российская газета. 25 декабря 1993 г. № 237.
2. Конвенция № 34 МОТ О платных бюро найма, принята 29.06.1933г. / Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 253 - 256.
3. Конвенция № 50 МОТ О регламентации некоторых особых систем вербовки трудящихся, принята 20.06.1936г. / Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 381 -391.
4. Всеобщая декларация прав человека, принята ГА ООН 10.12.1948 г. / Международная защита прав и свобод человека. Сборник документов. – М., 1990. С. 14 - 20.
5. Конвенция № 88 МОТ Об организации службы занятости, принята 09.07.1948г. / Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 865-872.
6. Конвенция № 96 МОТ О платных бюро по найму (пересмотрена 01.07.1949г.) / Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. – Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 957 - 964.
7. Конвенция о защите прав человека и основных свобод, принята Советом Европы 04.11.1950г. // СЗ РФ. 1998. №20. Ст. 2143.