Пути совершенствования мотивации и стимулирования в системе управления персоналом (стр. 3 из 4)

В следующей таблице представлена характеристика основных документов системы мотивации трудовой деятельности работников в рассматриваемой организации.

Таблица 1.7

Анализ основных нормативно-методических документов системы мотивации трудовой деятельности в салонt красоты и SPA «Victoria»

Форма нормативно-методического документа	Основное содержание, показатели документа	Положительные/ отрицательные моменты в практике использования документа
Положение об оплате труда	Принципы формирования системы оплаты труда; критерии оценки труда персонала; регламент	(+) является важным документом, который поддерживает стабильность отношений в коллективе, основанном на справедливом вознаграждении за соответствующий труд(-) после утверждения, в течение года требует изменений, корректировок, о которых нужно всегда предупреждать весь коллектив
Положение о начислении бонусов работникам	Принципы начисления бонусов, регламент	(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду
Положение о предоставлении работникам дополнительного свободного времени	Принципы выделения работникам свободного времени, регламент	(+) является эффективным средством стимулирования работников к эффективному труду(-) принципы не всегда являются справедливыми

В организации разработаны: распорядок рабочего дня, для всех специалистов – должностные инструкции, в которых четко прописываются их права и обязанности. Однако в организации нет регламентации по информированию рабочих мест и работе с техникой.

Цель оценки мотивационного потенциала салона красоты и SPA «Victoria» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

-разработка анкеты с вопросами мотивации трудовой деятельности подчиненных и предложение ее руководителям предприятия;

-обработка результатов;

-оценка результатов экспертами;

-выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.

В качестве субъектов оценки будут выступать: руководители предприятия, автор работы, как исследователь. Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации салона красоты и SPA «Victoria»и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств. Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

Таблица 1.8

Анкета для предложения экспертам

№	Вопрос	Ответ
Организационная структура		Отражены в полной мере	Отражены в неполной мере	Отсут-ствуют
1	Наличие в организации должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности	P
2	Закрепленность должностных обязанностей за отдельным работником	P
Система стимулирующих средств		Применяется эффективно	Применяется не эффективно	Не применяется
3	Заработная плата (номинальная)	P
4	Заработная плата (реальная)	P
5	Бонусы	P
6	Планы дополнительных выплат	P
7	Стимулирование свободным временем	P
8	Трудовое или организационное стимулирование	P
9	Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	P
10	Программы медицинского обслуживания	P
11	Гибкие социальные выплаты	P
12	Страхование жизни	P
13	Медицинское страхование	P
14	Льготы и компенсации, не связанные с результатами	P
15	Ассоциации получения кредитов	P

Таблица 1.9

Анкета для предложения руководителям салона красоты и SPA «Victoria»

Уровень мотивационного потенциала персонала предприятия
№	Вопрос	Ответ
Да	Нет	Частично
1	Учитываются ли вопросы мотивации (общей его ориентации при выборе данного предприятия) при организации найма?	P
2	Имеется ли в организации четко сформулированная и поставленная перед руководителями цель или задача наиболее полного удовлетворения потребностей работников?	P
3	Информированы ли работники о правилах внутреннего распорядка?	P
4	Наличие должностных инструкций	P
5	Четко ли прописаны права и обязанности в договорах с работниками?	P
6	Обеспеченность регламентацией Вашего отдела по информированию рабочих мест	P
7	Влияет ли оценка работника Вашего отдела на уровень его заработной платы?	P

Данные анкеты раздаются руководителям отделов и экспертам для заполнения.

После проведения анкетирования осуществляем обработку результатов.

Ответы экспертов ранжируем по 3-х балльной системе:

0 – ответы «отсутствуют», «не применяются»;

1 – ответы «отражены не в полной мере», «применяются не эффективно»;

3 – ответы «отражены в полной мере», «применяются эффективно».

Аналогично проводим обработку результатов анкетирования руководителей:

0 – ответы «нет»; 1 – ответы «частично»; 3 – ответы «да».

По результатам опроса руководителей делаем следующие выводы:

Организационная структура салона красоты и SPA «Victoria», философия управления и система стимулирующих средств построены таким образом, что способствуют эффективной трудовой деятельности, однако требуют совершенствования.

Во-первых, все эксперты отметили отсутствие закрепления некоторых должностных обязанностей по управлению мотивацией трудовой деятельности, а также выделения отдельной должности по управлению мотивацией трудовой деятельности. Во-вторых, эксперты отметили слабость некоторых применяемых средств стимулирования – программ медицинского обслуживания и выплаты льгот, несвязанных с результатами деятельности предприятия.

Практически все руководители отметили нечеткость описания прав и обязанностей работников и работодателя в договоре.

Однако, приведенную выше оценку системы трудовой мотивации в салоне красоты и SPA «Victoria» нельзя считать объективной, так как она является результатом опроса всего лишь 3-х процентов работников организации. Тем более, что в рассматриваемой организации наблюдается повышенная текучесть кадров (рис.2).

Рис. 2. Динамика уровня текучести кадров в салоне красоты и SPA «Victoria»

Видим, что текучесть кадров в организации возросла в 2004 - 2006 годах с 17,5 процентов до 20,8 процентов при естественном («нормальном») уровне текучести кадров в организациях 5-7 процентов.

Повышенная текучесть кадров в организации является первым показателем, свидетельствующим о низкой эффективности действующей системы трудовой мотивации. [13, с. 234]

Проанализируем причины, вызывающие движение персонала на данном предприятии.

В компании ведется статистика причин увольнения сотрудников. Случай увольнения каждого работника анализируется руководителем того отдела или подразделения, из которого уволился работник, с ним ведется подробная беседа о причинах увольнения и возможностях их устранения. Эти причины сгруппированы и приведены в таблица 1.8.

За 2005 год из компании уволилось 10 работников (20,8%).

Таблица 2

Причины текучести кадров в салоне красоты и SPA «Victoria» и их относительная важность

Причина увольнения сотрудника	Численность работников, уволившихся по данной причине	Доля уволившихся (относительная важность причины), %
1. Не устраивает заработная плата	84	86,60
2. Стресс	8	8,25
3. Нет интереса к работе, нет смысла в работе	23	23,71
4. Нет перспектив, карьерного роста	45	46,39
5. Конфликты в группе	7	7,22
6. Конфликты с руководителем	12	12,37
7. Конфликты в семье	22	22,68
8. Незнание своих обязанностей	5	5,15
9. Неорганизованность работы	3	3,09
10. Необходимость работать по другой специальности	18	18,56
11. Перегруженность работой	25	25,77
12. Недогруженность работой	1	1,03
13. Не смог адаптироваться на новом месте	9	9,28
14. Недовольство премиями	44	45,36
15. Неудобное местонахождение фирмы	13	13,40
16. Болезни	14	14,43
17. Недостаточная квалификация членов группы или руководителя	2	2,06
18. Плохие условия труда или график работы	51	52,58