Совершенствование работы по мотивации работников предприятия (стр. 3 из 13)
Двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга.
Двухфакторная теория мотивации была предложена Фредериком Герц-бергом в 1959 г. в работе «Мотивация на работе». Эта теория по своей сути является эмпирической, т.е. результатом обработки большого количества экспериментальных данных.
Согласно Герцбергу, все факторы, влияющие на удовлетворенность человека работой, могут быть разделены на две группы:
а) факторы – мотиваторы, определяющие удовлетворенность работой;
б) гигиенические факторы, или факторы контекста, определяющие неудовлетворенность человека своей работой.
К факторам – мотиваторам относятся:
а) возможность достижения и признание успеха;
б) интерес к данному виду деятельности;
в) ответственность;
г) продвижение по службе;
д) возможность профессионального роста.
Значение этих факторов оценивается людьмитолько положительно и в наихудшем случае может быть равно 0. К гигиеническим факторам относятся:
а) способ управления и политика администрации;
б) условия труда;
в) межличностные отношения на рабочем месте, т.е. отношения с начальником, коллегами и подчиненными;
г) заработок;
д) степень непосредственного контроля за работой;
е) влияние работы на личную жизнь [2, с. 50].
Значение этих факторов оценивается людьми только отрицательно и в наилучшем случае может быть равно 0.
Можно отметить, что факторы – мотиваторы Герцберга по сути своей совпадают с потребностями высоких уровней Маслоу, а гигиенические факторы – с потребностями низких уровней. Существенная разница между этими теориями заключается в том, что, согласно Маслоу, предоставление работнику возможности удовлетворить свои первичные потребности стимулирует его к повышению производительности. А согласно Герцбергу, работник вообще начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в том случае, если считает их реализацию несправедливой.
Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора.
Теория человеческого фактора, предложенная Дугласом Мак-Грегором в работе «Человеческая сторона предприятия» в 1960 г., исходит из того, что руководитель может в той или иной степени контролировать следующие факторы, определяющие деятельность исполнителей:
-задания и инструкции, получаемые подчиненным;
-качество выполнения задания;
-время получения задания;
-ожидаемое время выполнения задания;
-средства, имеющиеся для выполнения задания;
-коллектив, в котором работает подчиненный;
-убежденность подчиненного в посильности задачи;
-убежденность подчиненного в получении вознаграждения за успешную работу;
-размер вознаграждения за работу;
-уровень вовлеченности подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Исходя из своих представлений о человеческой природе, руководитель может по-разному использовать эти факторы. На основании этого Мак-Грегор выделил два типа отношений руководителя к подчиненному:
а) тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией X;
б) тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией У.
Сущность теории Xможет быть выражена в следующих положениях:
а) Средним по способностям людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, и, если возможно, они стараются от нее отделаться;
б) Вследствие нежелания людей работать их нужно к этому принуждать, контролировать и держать под угрозой наказания; только так их можно заставить выполнять какую-либо работу, направленную на достижение целей организации;
в) Средние по способностям люди предпочитают, чтобы ими руководили, они стремятся избегать ответственности, у них сравнительно слабо развито честолюбие и превыше всего им хочется стабильности.
Сущность теории Yможет быть выражена в следующих положениях:
а) Для человека расходовать умственные и физические усилия при выполнении какой-либо работы так же естественно, как играть или отдыхать;
б) Контроль со стороны руководства и угроза наказания – далеко не единственные средства, позволяющие добиться от людей желаемых результатов; если люди осознают необходимость достижения какой-либо цели, то они проявят и самоконтроль и саморуководство;
в) Средние по своим способностям люди в соответствующих условиях привыкают не только брать на себя ответственность, но и стремятся к этой ответственности, а способность к яркому воображению и творчеству в решении организационных проблем – черта очень распространенная у людей [2, с. 51].
Теория человеческого фактора Дугласа Мак-Грегора основана на использовании метода крайностей, что позволяет выделить главное в отношениях «руководитель – подчиненный», определяет границы некоторого пространства, в котором происходит реальная жизнь.
Концепции Эдгара Шеина.
Теория Мак-Грегора получила свое развитие в работах Эдгара Шеина, важнейшая из которых – «Организационная психология» – вышла в 1965 г. В ней Шеин сформулировал концепции рационального экономического человека, социального человека и сложного человека, которые не столько помогают решить проблему мотивации, сколько осознать ее сложность.
Концепция рационального экономического человека может быть выражена в следующих положениях:
а) Люди мотивируются в первую очередь экономическими побуждениями, они будут делать то, что даст им наибольшую экономическую выгоду;
б) Поскольку экономические побуждения находятся под контролем организации, люди пассивны и организация должна ими руководить, их контролировать и мотивировать;
в) Поскольку человеческие чувства иррациональны, то необходимо воспрепятствовать их проникновению в сферу рационального учета собственных человеческих интересов, поэтому организация должна создаваться таким образом, чтобы она могла нейтрализовать и контролировать чувства людей.
Концепция социального человека может быть выражена в следующих положениях:
а) Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность только через свои отношения с другими людьми;
б) В результате научно-технической революции и рационализации процессов труда сама работа в значительной мере потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях на работе;
в) Люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
г) Люди будут отзывчивы к распоряжениям руководства, если руководитель сможет удовлетворить их социальные нужды и их желание быть понятыми.
Концепция сложного человека может быть выражена в следующих положениях:
а) Люди не только сложны, но и в высшей степени изменчивы;
б) В процессе своей трудовой деятельности люди способны приобретать новые стимулы, мотивирующие их поведение;
в) Мотивы поведения людей в разных организациях могут быть различными;
г) В разное время люди могут по-разному реагировать на одни и те же методы управления [2, с. 52].
Теория Z Уильяма Оучи.
В 1981 г. теории X и Y были дополнены теорией Z, отражающей отношение к персоналу японских менеджеров. Эта теория была предложена в работе Уильяма Оучи «Теория Z».
Сущность этой теории может быть выражена в следующих положениях:
а) Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке в целом, т.е. он должен не только обеспечивать сотрудникам необходимый уровень заработной платы, но и заботиться о качестве их жизни.
б) Работник предприятия заинтересован в его будущем не меньше, чем руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к групповому процессу принятия решений является прямой обязанностью руководителя.
в) Свою заинтересованность в сотруднике предприятие должно демонстрировать путем пожизненного найма и путем предоставления работнику возможности найти наиболее подходящий ему вид деятельности [2, с. 53].
Теория ожиданий Виктора Врума.
Теория ожиданий, предложенная Виктором Врумом в «Работе и мотивации» в 1964 г., базируется на понятии ожидания, т.е. оценки человеком вероятности наступления какого-либо события. Сила стремления человека к достижению цели определяется следующими основными факторами:
а) зависимостью между прилагаемым усилием и качеством выполняемой работы;
б) зависимостью между качеством выполненной работы и получаемым вознаграждением или наказанием;
в) удовлетворенностью получаемыми вознаграждениями. Зависимость между прилагаемыми усилиями и качеством выполняемой работы определяется рядом обстоятельств (рисунок 1.4):
Рисунок 1.4 – Связь между усилиями и качеством выполняемой
работы [2, с. 53, рис. 5.3]
- способностями сотрудника. Руководитель, давая задание подчиненному, должен быть уверен, что работник потенциально способен выполнить поручаемую ему работу с требуемым качеством. Это, в свою очередь, является следствием процедур отбора и обучения персонала;
- четкостью поставленной задачи. Это означает, что сотрудник должен быть осведомлен о том, что от него требуется, а руководитель должен быть уверен в адекватности собственного представления о работе и представления о ней подчиненного. Одним из способов добиться ясности в этом вопросе является совместная выработка стоящей перед подчиненным задачи;
- наличием необходимых ресурсов – оборудования, материалов, инструментов, времени и др. Если какой-либо из этих элементов отсутствует, то человек будет чувствовать, что достижение требуемого качества работы зависит от неконтролируемых им факторов;
- предшествующим опытом исполнителя, который может быть положительным, что усиливает мотивацию, или отрицательным, что мотивацию снижает. Низкая мотивация, в свою очередь, уменьшает исполнительский вклад работника в достижение цели. Работа остается невыполненной, что ведет к накоплению отрицательного опыта и т.д. по кругу. Результатом этого является человек-неудачник. Поэтому задачи, которые руководитель ставит перед подчиненными, должны быть реальными и достижимыми настолько, чтобы у работника не возникало сомнений в возможности их решения и получении вознаграждения [2, с. 54].