Поэтому оценщик должен обладать определенными морально-волевыми качествами.
2) Метод скрытого внутреннего наблюдения
Метод похож на предыдущей, только в отличие от первого, где оценщик действует открыто, в этом методе его принимают на работу, он трудится наравне с остальными, но при этом внимательно следит за происходящими в коллективе событиями.
Конечно, этот способ неоднозначен с морально-этической точки зрения и напоминает провокаторство, но при умелом использовании он может быть очень полезен. К тому же, этот метод широко используется в социологии.
3) Деловая игра
Проведение деловой игры позволит оценить многие личностные характеристики подчиненных: коммуникативность, умение работать в команде, стрессоустойчивость и способность быстрой адаптации к быстро меняющимся условиям. Все эти качества очень важны для успешного менеджера.
Существенным недостатком метода является необходимость приглашать специального тренера, специалиста в проведении игр.
4) Экзамены и тестирования
Просто и доступно: в коллективе проводится экзамен на знание предмета деятельности организации. Если человек, работающий, например, в области сельского хозяйства, не знает элементарных понятий, то ни о какой эффективности в большинстве случаев говорить не приходится.
Санкции для не сдавших экзамены могут быть разными: от повторной сдачи через некоторое время, до увольнения «двоечников»
Комбинированные методы лежат между количественными и качественными и включают в себя достоинства обоих методов. В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.
Применение этих методов позволяет повысить эффективность и объективность оценки.
1) Метод «тайного покупателя» (Mystery Shopping)
Известный метод, широко используемый в оценке эффективности деятельности коммерческих структур. Хотя в качестве «тайного покупателя» можно пригласить и своего брата, но, на мой взгляд, лучше всего обратиться к специализированным фирмам, которые профессионально занимаются этим.
Метод довольно прост: в соответствии со сферой деятельности организации составляется список критериев, по которым следует оценивать её работу. «Тайный покупатель» приходит в организацию и обращается за заранее выбранной услугой. При этом, опираясь на критерии, он оценивает качество обслуживания.
В результате руководству представляется отчет, содержащий все замеченные недостатки и достоинства. На основании этого отчета руководство должно принять меры по оптимизации работы организации.
2) Метод «заданий»
Простой метод, который позволяет обойтись небольшими затратами и без отрыва от производства. Для обеспечения объективности лучше приглашать оценщиков со стороны или хотя бы из другого отдела.
Суть метода состоит в том, что руководитель (или оценщик) дает каждому из сотрудников стандартное задание, которое сотрудник должен выполнить за определенный срок. Задание должно быть типовым для данной организации и быть удобным для количественной и качественной оценки. В случае, если оценщик имеет дело с большим коллективом, задание дается целому отделу, например, бухгалтерии, IT-отделу и так далее.
После сдачи отчетов о проделанной работе, оценщик анализирует их и представляет руководителю свой итоговый отчет.
Для более качественной оценки и расширения информативной базы будет полезно, если сотрудники в своем отчете уделят внимание самооценки своей деятельности.
Каким бы профессионалом не был бы оценщик, какие бы удачные методы не были придуманы, оценка без критериев теряет всякий смысл. Хоть в представленной выше структуре оценки (см. Приложение 1) этап выбора критериев находится только на пятом месте, не следует забывать о нем с самого начала.
Правильный выбор критериев не менее важен, чем объективность исследования. Выбор критериев зависит в первую очередь от деятельности службы и от объекта оценки. Выбранные критерии должны соответствовать нескольким условиям:
- Необходимо иметь исчерпывающую информацию по исследуемому предмету – что бы оценивать деятельность нужно знать, как должна выполняться эта работа;
- Выбранные критерии должны быть важными и необходимыми для данной специализации.
Соблюдение этих требований важно, так как у оценщика есть цель объективно и качественно оценить деятельность государственной службы, представив заказчику оценки подробный и всесторонний анализ полученных результатов.
Государственные служащие в нашей стране разделяются на 4 категории: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты[5]. Для каждой из категорий определены цели и задачи деятельности. Поэтому будут отличаться и предъявляемые им требования и критерии оценки результатов их деятельности. В методе «бальных оценок» эти различия помогут сделать оценку более эффективной. При расчете коэффициента следует сделать более «весомыми» те показатели, которые важны для данной категории. Например, для руководителей будут важны результаты деятельности, а для советников, которые играют роль экспертов, будут важны профессиональные качества.
Можно привести множество различных критериев для различных категорий служащих, отраслей и сфер деятельности. Составление их исчерпывающего списка невозможно, так как требования, предъявляемые к государственным службам, могут меняться время от времени, следовательно, будут меняться и критерии их оценки. Поэтому в данной работе будут рассмотрены несколько основных, применимых практически для всех государственных служб и служащих.
Как было сказано выше, объектом оценки может быть как вся служба в целом, так и государственные служащие в частности. Это разные объекты, значит и критерии будут разные, но сходства будут, так оба объекта взаимодополняют друг друга.
В данном случае мы рассматриваем государственную службу в качестве организации, у которой есть почти те же характеристики, как у коммерческой структуры. В связи с этим, можно выделить следующие критерии:
1. Выполнение задач, поставленных вышестоящими органами;
2. Исполнение плана, поставленного вышестоящими органами;
3. Удовлетворенность населения оказываемыми услугами;
4. Направленность на инновации;
5. Уровень развития отношений с бизнес-структурами на местном уровне;
6. Количество принятых обращений, жалоб. Процент отклоненных, рассмотренных жалоб.
Несмотря на некоторую схожесть с коммерческими структурами, все же существуют различия между оценкой предприятия и государственных структур. Это обусловлено спецификой работы государственных служб: они работают с людьми, учитывают в своей деятельности не только экономические показатели, но и общественное мнение и общественную волю.
Список можно расширить в соответствии с изменяющимися внешними условиями. Например, в настоящее время, одним из показателей эффективности деятельности государственной власти на местах является процент проголосовавших за «Единую Россию».
Основу любой государственной власть составляют чиновники. государственные служащие трудятся каждый день, создавая возможности существования государства. Как уже было сказано выше, от эффективной деятельности чиновничества многое зависит. Поэтому так важна своевременная и качественная оценка эффективности труда госслужащих.
Человек устроен намного сложнее, чем любая организация, поэтому и критериев оценки качества его работы должно быть больше.
Критерии оценки госслужащих можно разделить на две группы: личностные и профессиональные характеристики. Данное деление не является точным и строгим и некоторые критерии можно отнести к обеим группам.
В любой области деятельности человека важны его профессиональные навыки. А в государственных службах, с учетом их общественной значимости, особенно. Выбирая критерии, обязательно нужно учитывать сферу деятельности данной службы. Как уже было сказано выше, критерии должны быть важными и значимыми для данного объекта оценки.
Далее будут представлены некоторые критерии, которые можно считать общими и универсальными практически для всех направлений деятельности.
1. Опыт работы в данной сфере;
2. Объем и качество знаний по данной сфере;
3. Дополнительные навыки: знание языков, владение компьютером, наличие водительского удостоверения и т.д.;
4. Знание законодательства;
5. Пройденные курсы повышения квалификации.
Любой чиновник – в первую очередь человек и от того насколько продуктивно он общается с сослуживцами, от атмосферы в коллективе зависит общее качество результатов его работы.
При оценивании личностных качеств сотрудника нужно быть осторожным в выборе самих качеств, которые будут оцениваться. Нужно выбирать только те качества, которые могут помочь или помешать исполнению сотрудником его прямых служебных обязанностей.
Вот некоторые из возможных критериев:
1. Исполнительность;
2. Коммуникабельность;
3. Способность работать в команде;
4. Адекватность самооценки;
5. Наличие или отсутствие вредных привычек.
Как можно легко увидеть, критериев оценки существует множество и вопрос о том, какие использовать должен решаться в соответствии с поставленной задачей и имеющимися ресурсами.
Может возникнуть вопрос: «Как избежать ошибок при выборе методов и критериев оценки?». Действительно, всегда велик риск ошибиться и выбрать ошибочный путь, что повлечет за собой лишние траты времени и иных ресурсов. Чтобы избежать этого следует еще до начала работы службы на этапе ее образования, написания ее устава или положения.