Метод анкетирования
Предполагает заполнение человеком, путем ответов на предлагаемые ему вопросы, специально разработанной формы - анкеты. Вопросы анкеты составлены таким образом, чтобы в последующем иметь возможность получить информацию о качествах работника, результативности его труда. Метод анкетирования широко применяется при отборе кандидатов на вакантную должность. Однако информация, указанная в анкете, может быть недостоверна, поэтому только анализом анкет руководствоваться нельзя; анкетирование (самооценка). Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности. Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. Метод анкетирования подразумевает заполнение сотрудником опросного листа, содержащего список вопросов или описаний. Этот метод оценивает наличие или отсутствие у сотрудника тех или иных характеристик.
Метод тестирование
Для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на три группы:
квалификационные, позволяющие определить степень квалификации работника; психологические, дающие возможность оценить личностные качества работника; физиологические, выявляющие физиологические особенности человека.
Положительные стороны тестовой оценки в том, что она позволяет получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов. Однако, оценивая потенциальные возможности работника, тесты не учитывают, как эти способности проявляются на практике.
Профессиональные тесты используются, если в данной специальности существуют понятные стандарты, это на сегодняшний день подавляющее большинство профессий. Тестовые задания для оценки кандидата применяются уже работодателем. Например, решения кандидатом предложенных кейсов трудно оценить с помощью шаблона, в этом случае с участием специалистов компании оценивается способность кандидата мыслить и принимать решения. Психологические тесты имеют смысл в своих проверенных и адаптированных вариантах и могут быть только дополнительным инструментом оценки, да и то в случае если они проводятся психологом, который имеет существенный опыт в проведении именно этих типов исследования личности.
Метод наблюдение - Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня. Общенаучный метод сбора первичной информации путем непосредственной регистрации исследователем событий, явлений и процессов, происходящих в определенных условиях.
Наблюдение за работником - на основании наблюдения за поведением работников в процессе повседневной, практической деятельности можно получить информацию, характеризующую его профессионально значимые качества, результаты труда. Наблюдением, зачастую на интуитивном уровне, пользуются любой руководитель. Данный метод используется при оценке эффективности деятельности работника и оценки для занятия руководящей должности;
Методы оценки персонала.
| Название метода | Краткое описание метода | Результат |
| Источниковедческий(биографический) | Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиографии и т.д. | Логические заключения о семье, образовании, карьере. |
| Интервьюирование | Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной схеме для получения дополнительных данных о человеке. | Вопросник с ответами. |
| Анкетирование | Опрос человека с помощью реальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа. | Анкета «Вакансия» |
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами наблюдения и фотографирования рабочего дня. | Отчет о наблюдении. |
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью различных тестов с их последующей расшифровкой. | Психологический портрет. |
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и противоречий.