К снижающим оклад факторам следует отнести: нарушения трудовой дисциплины (опоздания, невыход на работу без уважительной причины, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, порча имущества, невыполнение распоряжений и т.д.); невыполнение положений должностей инструкции или условий трудового договора. Предположительно, каждый балл будет оцениваться в одну десятую от размера оклада. Таким образом, соответствие или несоответствие вышеназванным критериям будет напрямую влиять на размер заработной платы работников, что является сильным мотивирующим фактором.
Кроме того, в ООО «Торэкс» можно использовать различные формы участия персонала в разнообразных конкурсах. Руководству фирмы также следует участвовать в поощрении выделившихся работников повышением надбавок или премий в виде процентов от выручки.
Главная ответственность в проведении мероприятий по совершенствованию оплаты труда возложена на директора, который может скоординировать информацию от начальника отдела по управлению персоналом и бухгалтерии. Главный источник многих вознаграждений заключается в самой работе. Для совершенствования мотивации персонала предлагается организовывать работу персонала предприятия ООО «Торэкс» так, чтобы: требовалось использование самых разнообразных навыков; работа была полезной и сама по себе приносила удовлетворение; работа давала служащему значительно большую свободу; допускала поддержание необходимой обратной связи для коррекции работы подчиненных; обеспечивала возможности непрерывного обучения. Для снижения текучести кадров, увеличения производительности труда необходимо рассматривать организацию и планирование работы, исследовать способы ее улучшения, чтобы способствовать формированию большего удовлетворения от нее служащих. Кроме того, необходимо использовать на ООО «Торэкс» и другие методы мотивации труда. Например, возможно применять так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает половины заработной платы. Также можно использовать различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Материальное поощрение возможно использовать в различных видах. Большое распространение на фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в частности, за рубежом награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными. Одной из форм мотивации, которую можно использовать в ООО «Торэкс» является внедрение гибких графиков работы. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, можно оговорить заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт работников ряда учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: часть рабочего времени - в учреждении, часть работы - в домашних условиях. Для фирмы ООО “Торэкс” актуально применение данного метода.
Внедрение дисконтных карт на посещение спортивных и развлекательных заведений. В качестве мероприятия по повышению моральной мотивации персонала предлагается использовать дисконтные карты на посещение спортзала и клуба. В качестве развлекательного заведения выбран клуб «Б2», а для любителей здорового образа жизни – спорткомплекс (бассейн, сауна, фитнес). Данную льготу предлагается ввести для всех работников «Торэкс» Льготы на посещение клуба «Б2» будут предоставляться сотрудникам, стаж которых в ООО «Торэкс» более одного года. Для посещения спортивного комплекса выдаются именные пластиковые карты, которыми могут воспользоваться туроператоры «Торэкс» также один раз в квартал (стаж работы в ООО «Торэкс» от 7 месяцев)
Мероприятие по нематериальному стимулированию персонала
Необходимо предложить систему нематериального стимулирования на рассматриваемом предприятии ООО “Торэкс”.
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.
Как показало исследование с помощью анкетирования, одним из самых мощных мотивирующих средств трудового поведения человека в ООО «Торэкс» является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал.
Исходя из этого, предложено пересмотреть содержание труда работников, чтобы сделать их труд более интересным. Основой подхода фирмы ООО «Торэкс» к работе с сотрудниками состоит в том, чтобы внушить им, что их работа трудна и интересна. Они должны чувствовать, что вносят свой уникальный вклад в общее дело и успехи, а фирма в свою очередь отмечает и вознаграждает их за это. Этика взаимоотношений руководства с подчиненными имеет критически важное значение. Главный источник многих вознаграждений заключается в самой работе. Нами предложено организовывать работу персонала предприятия ООО «Торэкс» так, чтобы: требовалось использование самых разнообразных навыков; работа была полезной и сама по себе приносила удовлетворение; работа давала служащему значительно большую свободу; допускала поддержание необходимой обратной связи для коррекции работы подчиненных; обеспечивала возможности непрерывного обучения;
Важным является правильное обучение тех исполнителей, которые поступили для выполнения определенных им рабочих функций. Каждый работник в процессе жизнедеятельности развивается как личность. Развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления его коллективу. Ответственность за проведением обучения персонала возложена на менеджера по обучению персонала, должность которого также предлагается внедрить в ООО «Торэкс».
Мероприятия по ротации персонала
Скучная и монотонная работа создает много трудностей, таких как большая текучесть кадров, низкая производительность труда и т.п. Мы считаем, что надо рассматривать организацию и планирование работы, исследовать способы ее улучшения, чтобы способствовать формированию большего удовлетворения от нее служащих.
Существуют три возможных варианта перестройки работы в ООО «Торэкс»:
Чередование работ: ряд работ взаимозаменяются через регулярные интервалы между служащими, чтобы снять проблемы чрезмерной повторяемости, утомляемости от высокоточной и детализированной работы. Так, можно найти примеры очень скучной работы, которая время от времени распределяется между служащими. Иногда помощников менеджеров постоянно переводят из отдела в отдел. Хотя содержание работы похоже, в каждом имеются различные проблемы, и это не только снижает монотонность, но и содержит возможности для совершенствования.
Расширение работы: работу расширяют, чтобы дать служащему больше разнообразных взаимосвязанных задач одного и того же профессионального уровня с целью сокращения монотонной работы.
Обогащение работы: обогащение работы расширяет ее пределы вертикально, чтобы охватить задания, выполнение которых требует большей квалификации, большей ответственности при принятии решений и большей свободы при проявлении отдельных инициатив.
Предлагается применять такой действенный метод, как наказание.
Наказание - сложнейший способ активизации человека, но отдельные руководители считают, что это лучшее и самое простое средство мобилизации трудовых усилий. Наказание применяется с целью предупреждения проступков в дальнейшем. Основа для применения наказания - конфликтная ситуация. Однако не при всяком нарушении дисциплины следует наказывать подчиненных. Нередко бывает достаточным ограничиться требованием, шуткой в адрес нарушителей дисциплины, строгим взглядом. Мера наказания всегда строго индивидуальна, как индивидуальны и психические особенности людей и причины их проступков. Нередко при наказании руководители проявляют грубость и бестактность: бесконечные упреки, угрозы и напоминание о старых проступках, жесткие требования исправить сразу все недостатки, плохо скрываемая антипатия к подчиненным, осмеливающимся иметь собственное мнение. Все эти недостатки нарушают контакт руководителя с подчиненными. При применении наказания очень важно проявлять как можно больше уважения к подчиненному и в то же время возможно больше требовательности к нему. Это значит, что можно и нужно сердиться на нерадивых исполнителей, можно негодовать и возмущаться тем или иным их поступком, но никогда нельзя срывать зло, оскорблять людей. Если же руководитель начинает злиться, кричать, он должен быть готов к ответной реакции подчиненного. Весомость наказания зависит от взаимоотношений подчиненного с руководителем. В отличие от поощрения наказание часто объявляется не сразу после совершенного проступка, а через некоторое время, чтобы дать провинившемуся успокоиться и обдумать свое поведение. При вынесении наказания необходимо делать конкретные замечания по конкретному поводу. Ответственность за проводимые мероприятия по ротации кадров, а также назначению наказаний возлагается на начальника отдела по управлению персоналом. Имея в наличии информацию от своих подчиненных – менеджеров по приему, отбору, и обучению персонала – он будет курировать эти вопросы.