Рыночные условия оказывают не только стабилизирующее влияние на формирование трудовых коллективов через единство личных и коллективных интересов, но и вызывают новую ситуацию в движении кадров. Ее главными особенностями являются организация целенаправленного перемещения работников с учетом повышения спроса на квалифицированную рабочую силу и высвобождения ее части в связи с организационно-техническими и экономическими мерами по росту эффективности производства, сокращению излишних рабочих мест.
Таким образом, стабильный коллектив предполагает постоянство состава работников, сочетающееся с рациональной подвижностью в связи с должностным и профессиональным продвижением работников, их квалификационным ростом. Чтобы обеспечить высокую стабильность кадров в коллективе, следует поддерживать необходимые темпы их движения, определяемые развитием производства и потребностями самих работников. Стабильность коллектива обеспечивается комплексом социально-экономических и организационных мер по достижению устойчивого постоянства персонального состава работников и закреплению кадров.
Эффективность использования занятых на предприятиях работников во многом определяется соотношением показателей сменяемости и стабильности кадров в трудовом коллективе.
Сменяемость работников и стабильность кадрового состава предприятия - это формы проявления двух важнейших взаимосвязанных и дополняющих друг друга качеств – подвижности и устойчивости, объективно необходимых работникам предприятия в условиях производства.
Подвижность кадров является необходимым условием поддержания соответствия и пропорциональности между факторами производства на уровне первичных производственных единиц, распределения и перераспределения рабочей силы в соответствии с изменениями структуры и размещения производства. Подвижность связана и с развитием способностей, потребностей трудящихся, реализацией их личных интересов. Наряду с подвижностью необходимо сохранение устойчивости работников по отношению к избранной профессии, занимаемому рабочему месту, трудовому коллективу, которая является важнейшим условием эффективного использования факторов производства. Сменяемость персонала возникает в силу различных причин и обеспечивается в результате движения части работников вокруг рабочих мест, получившего в статистике название оборота кадров, протекающего в различных организационных формах. Одной из таких форм является текучесть. Обеспечение стабильности кадров предприятия – важнейший показатель эффективного использования человеческого фактора. Дело в том, что сменяемость работников сопряжена с временным бездействием их и рабочих мест, простоями машин и оборудования, с падением производительности труда у принявших решение об увольнении и поступивших на предприятие взамен ушедших на период адаптации, с потерями от брака и ухудшением качества продукции в тех случаях, когда профессионально-квалификационные характеристики новых рабочих не в полной мере отвечают требованиям рабочих мест. Она сопряжена и с дополнительными издержками на обучение вновь принятых работников, их «подгонку» к требованиям производства.
Важным звеном в системе работы по стабилизации трудовых коллективов является совершенствование социально-психологических методов управления. Представляется важным в этой связи повышать роль социологов на производстве.
Социальные факторы применительно к организации выражают содержание изменений в образующих ее социальную среду условиях и адекватные этим изменениям последствия. Их различают, прежде всего, по направленности и формам воздействия на персонал как в пределах самой организации, где осуществляется совместный труд, так и в ближайшем ее окружении, где работники организации и их семьи живут.
К основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся:
· потенциал организации, ее социальная инфраструктура;
· условия работы и охрана труда;
· социальная защищенность работников;
· социально-психологический климат коллектива;
· материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
· внерабочее время и использование досуга.
Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции (товаров и услуг), форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение. Социальная инфраструктура представляет обычно комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В условиях Российской Федерации перечень таких объектов включает:
· обобществленный жилищный фонд (дома, общежития) и объекты коммунального хозяйства (гостиницы, бани, прачечные и пр.) с сетями энерго-, газо- и теплоснабжения, канализации, водопровода, телефонизации и т.п.;
· медицинские и лечебно-профилактические учреждения (больницы, поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории, профилактории и др.);
· объекты образования и культуры (школы, детские дошкольные и внешкольные учреждения, дома культуры, клубы, библиотеки, выставочные залы и т.п.);
· объекты торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны, подсобные хозяйства для поставки свежих продуктов);
· объекты бытового обслуживания (комбинаты, мастерские, ателье, салоны, пункты проката);
· спортивные сооружения (стадионы, плавательные бассейны, спортплощадки) и базы массового отдыха, приспособленные для проведения физкультурно-оздоровительных мероприятий;
· коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества.
Организация в зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и иных условий может располагать целиком собственной социальной инфраструктурой, иметь набор только ее отдельных элементов или рассчитывать на кооперацию с другими организациями и на муниципальную базу социальной сферы. Но при любом варианте забота о социальной инфраструктуре является важнейшим требованием к управлению социальным развитием.
Условиям охрана труда включают факторы, которые связаны с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового процесса и качеством рабочей силы, занятой в данной организации, а также факторы, так или иначе воздействующие на психофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Ими охватываются:
· оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;
· организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;
· сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;
· соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;
· наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.
Опыт зарубежных и отечественных организаций подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на производственную эстетику, благоустройство рабочего быта, создание комфортных условий для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупаются с лихвой ростом производительности труда и качества работы.
Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В Российской Федерации эти меры, в частности, предусматривают:
· обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);
· нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;
· возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;
· отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;
· выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации.
Указанные гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий.
Социально-психологический климат — это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику чувствовать себя частицей коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом.