К снижающим оклад факторам следует отнести:
· нарушения трудовой дисциплины (опоздания, невыход на работу без уважительной причины, нахождение на работе в нетрезвом состоянии, порча имущества, невыполнение распоряжений и т.д.);
· невыполнение положений должностей инструкции или условий трудового договора.
Предположительно, каждый балл будет оцениваться в три сотых от размера оклада. Таким образом, соответствие или несоответствие вышеназванным критериям будет напрямую влиять на размер заработной платы работников, что является сильным мотивирующим фактором.
Анализ системы набора и подбора кадров
Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят: поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями; использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций; собеседование при приеме; исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов; обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 1 месяца) с подведением итогов его прохождения.
Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.
На предприятии достаточно высокая текучесть кадров среди сотрудников, несмотря на то, что по сравнению с другими предприятиями его работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценных подарков по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.
На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой его сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае.
Прием на работу и регистрация трудовых отношений для выполнения работы, которая носит постоянный характер, оформляются заключением письменного договора и заявления о приёме на работу на неопределенный срок. Расстановка кадров осуществляется в соответствии с действующим штатным расписанием, при наличии в нем вакантной должности и профессиональной пригодности нанимающегося для выполнения данного вида работы. Администрация предприятия по условию Устава обязуется соблюдать условия договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством. Учетом личного состава работников занимается инспектор по кадрам Общества. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использованного времени ведется в табелях учета рабочего времени, открываемых ежемесячно по организации в целом. На основании табеля начисляется заработная плата работникам с повременной оплатой труда. Фирма ООО «Торэкс» испытывают потребность в подборе персонала. Рассмотрим те методы привлечения персонала, которые возможно применить в ООО “Торэкс”.
Объявления в средствах массовой информации
Данный метод гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Наиболее известные печатные издания: "Работа для Вас", "Работа сегодня". Надо отметить, что в последнее время увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). Наиболее популярными являются job.ru, rdw.ru, zarplata.ru, jobs.ru, job-today.ru. При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени.
Я считаю, что данный метод поиска и отбора персонала вполне оправдан применительно к ООО “Торэкс”. Это позволит сэкономить значительные денежные средства, так как реклама в газетах и на сайтах не дорогая. Думается, что таким способом можно подобрать компетентных сотрудников с высокой производительностью труда.
Отбор в учебных заведениях
Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в организацию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше организаций обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие организации начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.
Именно этот метод считаем оптимальным при подборе персонала для ООО «Торэкс». В настоящее время Московские Вузы и ССУЗы обеспечивают выпуск качественных специалистов в области экономики и управления. Оптимально взять на заметку несколько студентов 3-5 курсов, и отбирать среди них наиболее перспективных с возможной практикой на предприятии.
Таким образом, рассмотрены два метода поиска требуемого для нашей организации персонала. Менеджеры по персоналу, приступая к подбору требуемых кандидатов, должны учитывать множество факторов. Для успешного поиска следует использовать, как правило, несколько методов, что способствует сокращению срока подбора, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек. При использовании нескольких методов количество соискателей, из которых можно будет отобрать высококлассных специалистов, также будет большим. Тем самым, прием высококвалифицированных сотрудников скажется на повышении эффективности труда всего персонала ООО “Торэкс”.
На предприятии ООО “Торэкс” необходим еще и отбор персонала. Одним из отрицательных факторов в работе ООО «Торэкс» является недостаточность (отсутствие) современных проектных методов работы с персоналом. Необходимо внести следующие нововведения в организацию работы с персоналом:
1) обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей;
2) организация прохождения сотрудником испытательного срока;
3) консультирование сотрудников по вопросам их правового положения;
4) анализ уровня профессиональной подготовки сотрудников;
5) организация переподготовки, переквалификации и повышения квалификации сотрудников.
В настоящий момент в ООО «Торэкс» выполняются следующие функции по работе с персоналом:
1) анализ рынка рабочей силы и цены рабочей силы на рынке труда;
2) формирование резерва персонала;
3) набор персонала;
4) отбор персонала;
5) анализ документов претендентов, в т.ч. организация проверки представленных сведений;
6) проведение собеседований;
7) оценка работы сотрудников;
8) анализ трудовых отношений;
9) изучение качества трудовой жизни;
10)заключение трудовых договоров;
11)предоставление кадровой информации директору ООО «Торэкс»;
12)разработка систем мотивации труда;
13)планирование и реализация личной карьеры сотрудников ООО «Торэкс»;
14)изучение условий труда и планирование их корректировки.
Большинство функций на данный момент выполняются директором Общества. Это имеет свои отрицательные стороны:
- увеличение нагрузки на руководителя и как следствие — снижение качества его работы;
- субъективность принимаемых решений, что приводит к тому, что на работу принимаются люди, не обладающие необходимыми профессиональными качествами.
В то же время именно непосредственный руководитель подразделения или небольшой фирмы (в нашем случае) должен принимать окончательное решение о приеме на работу.
Наймом в фирме ООО «Торэкс» занимается директор предприятия. При приеме на работу он не может не основываться в первую очередь на свою интуицию и на первое впечатление о человеке. Например, при приеме на работу менеджера по продажам, в связи с большим количеством кандидатов руководитель предложил кандидатам кроме основных требуемых при поступлении на работу документов приложить собственное по возможности подробное резюме о себе или характеристику с бывшего места работы. Важно отметить, что существующие предпочтительные возрастные критерии при отборе кадров иногда мешают выбрать наиболее подходящего сотрудника. Например, если приходит на работу молодой работник в возрасте до 23 лет без практического опыта работы в данной должности, то иногда он больше подойдет фирме, так как будет «учиться» именно здесь, будет более восприимчив к информации, сможет найти более творческий подход к решению проблемы. В наше время трудно устроиться людям предпенсионного возраста, не смотря на их опыт как профессиональный, так и личный. При первоначальном отборе кандидатов инспектор по кадрам должен учитывать преимущества и той и другой возрастной группы.
С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Может использоваться письменное тестирование. В итоге выясняется пригодность для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий.
Таким образом, совершенствование кадровой политики ООО «Торэкс» должно осуществляться по следующим направлениям:
- Увеличение заработной платы работников, доработка системы поощрения сотрудников.