С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:
· подготовку новых рабочих;
· переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
· повышение квалификации.
В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.
Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы как правило соответствуют теоретической направленности обучения — это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.
Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих.
Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:
— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);
— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;
— возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Действительно, изменяя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест - с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.
С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с серьезным ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы (например, через систему профессионально-технического образования) и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Отсюда - повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.
Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:
1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;
5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.
Задание №2.
Тест 1. Наем на работу - это:
A. Мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда
Б. Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
B.Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
Г. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места.
Ответ: В
Тест 2. К методам обучения в форме "на рабочем месте" относятся:
А. Деловые игры
Б. Наставничество
B.Консультирование
Г. Показ приемов работы
Д. Круглый стол
Ответ: Б, В
Тест 3. Расставьте в необходимой последовательности основные работы по формированию кадрового резерва:
A.Оценка деловых и личностных качеств кандидатов.
Б. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.
B.Составление и утверждение списка кандидатов, включенных в резерв.
Г. Определение кандидатов, включаемых в резерв.
Ответ: Б, А, Г, В.
Тест 4. Группы персонала организации, выделяемые в соответствии с выполняемыми функциями, называются
A.Категориями персонала.
Б. Функциональными группами.
В. Структурными группами
Г. Малыми группами
Ответ: А
Тест 5. Ролевая структура коллектива определяет состав и структуру ... ролей:
А. Творческих
Б. Коммуникационных
В. Поведенческих
Г. Главных
Д. Второстепенных
Ответ: А, Б, В
Задание №3
Производственная трудоемкость работ на год составит 2457 тыс. нормо-часов. Плановый фонд рабочего времени на одного рабочего — 1850 часов в год, плановое выполнение норм выработки — 116%. Определите численность рабочих сдельщиков.
Решение:
Годовая трудоемкость работ – 2457 тыс. нормо-часов,
Годовой фонд рабочего времени на одного рабочего – 1850 часов,
Выполнение норм выработки – 116% или 1,16.
Чп= Тпр/Фв*Квн, где Чп- численность рабочих сдельщиков, Тпр - годовая трудоемкость работ Фв – годовой фонд рабочего времени на одного рабочего, Квн – норма выработки.
Чп=2457000 /1850 *1,16 = 1145 человек.
Ответ: Численность рабочих сдельщиков равна 1145 человек.
Список использованной литературы
1. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов.- М.: ЮНИТИ, 2003. – 560 с.
2. Вотякова, И. В. Оценка эффективности инвестиций в кадровый потенциал при формировании стратегий инновационного развития кадрового потенциала организации/И. В. Вотякова, В. Н. Брендаков//Управление персоналом, 2008. – №16. – с. 46-47.
3. Зайцев, Т. В. Управление персоналом: Учебник/Т. В. Зайцев, Зуб А. Г. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с. – (Профессиональное образование)
4. Затонский, А. В. Идентификация системы управления трудовыми ресурсами замкнутого территориально-промышленного комплекса/А. В. Затонский//Управление персоналом, 2008. – № 1. – с. 44-45.
5. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие./А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова – М.: ИНФРА-М, 2007. – 301 с.
7. Султанова, Е. Нужны профессионалы: искать готовых или учить своих?//Кадровик. РУ, 2007 - №1. – с. 34-36.
8. Фокин, К.Б. Расчет экономии при предварительном обучении будущих руководителей // Управление персоналом, 2008. - № 17. – с. 42-43.
9. Шлендер, П.Э. Управление персоналом: учеб. пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 320 с.