По Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) (далее - Положение), оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
В соответствии с п.3 Положения, должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:
Списочная численность Кратность к величине тарифной ставки 1
предприятия (человек) разряда рабочего основной профессии на предприятии
до 200 до 10
от 200 до 1500 до 12
от 1500 до 10000 до 14
свыше 10000 до 16
Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции.
Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).
Трудовые договоры (контракты) с руководителями предприятий-акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности, также заключаются исходя из Положения.
Вместе с тем, п.4 Постановления предусматривает, что руководители органов местного самоуправления, заключающие трудовые договоры (контракты) с руководителями муниципальных предприятий, определяют оплату их труда применительно к Положению, утвержденному настоящим постановлением. Государственный комитет Российской Федерации по статистике обязан вести государственную статистическую отчетность по оплате труда руководителей государственных предприятий и руководителей предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной собственности.
Пункт 4 Положения предусматривает также, что вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.
В связи с вышесказанным следует особо упомянуть о том, что среди руководителей предприятий есть такая категория, как государственные служащие. Порядок установления денежного вознаграждения для лиц, замещающих должности руководителей государственной службы, как и вообще порядок замещения ими руководящих должностей, помимо всего прочего регулируется Законом РФ от 5 июля 1995 г. Об основах государственной службы.
Не вдаваясь в подробности определения самого понятия государственной службы, отметим лишь, что особенностями положения государственных служащих в контексте трудового права следует считать то, что в системе отношений РАБОТОДАТЕЛЬ - РАБОТНИК, в качестве первого субъекта трудового права выступает государство, а в качестве второго - физическое лицо, замещающее ту или иную должность, в соответствии с процедурой, предусмотренной для этого законом (выборы, назначение, конкурсное замещение, специальное Положение и т.п.).
В связи с этим государственные служащие, вступая в трудовые отношения с работодателем, не могут самостоятельно корректировать эти отношения, воплощая их в договорную форму. С государственными служащими не заключается трудовой контракт или договор, т.к. предусмотрены специальные механизмы их введения в должность, а их обязанности, наряду с законом, определяются специальными положениями и должностными инструкциями.
V. Порядок заключения трудовых договоров с
руководителем предприятия.
Трудовое законодательство предъявляет единые требования к порядку заключения трудовых договоров. Эти требования содержатся в ст. ст. 18-23 КЗоТ РФ, а также в ст. ст. 16 и 17, предусматривающих гарантии при приеме на работу и срок трудового договора. многие из положений трудового законодательства соответственно изложены и в упоминавшихся выше Рекомендациях.
Контракт заключается в письменной форме и подписывается с одной стороны - собственником или руководителем уполномоченного органа, которому делегированы права собственника (при условии, оговоренном в пункте 1.2, также лицом, представляющем трудовой коллектив (председатель совета), и с другой стороны - лицом, назначаемым на должность руководителя предприятия (п.1 ст.2 Рекомендаций). Преимущество письменной формы, по мнению законодателя, заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.
Оформление контракта в письменной форме происходит в соответствии с Рекомендациями по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме, утвержденных постановлением Министерства труда России от 14 июля 1993 г.
Помимо уже перечислявшихся выше обязательных пунктов в контракт могут быть включены и дополнительные условия его заключения, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий (должностей), переподготовке, обучении вторым и совмещаемым профессиям, о регулярном повышении квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режиме рабочего времени и времени отдыха и др. (см. Рекомендации по заключению контракта в письменной форме).
Контракт оформляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон, заключивших контракт (п.2 ст. 2 Рекомендаций).
VI. Расторжение контракта с руководителем предприятия
Прежде всего следует сказать о том, что на руководителей предприятий распространяются все нормы трудового законодательства РФ, в том числе - предусмотренные законом основания расторжения с ними трудовых соглашений (ст. 29, 33 КЗоТ РФ) .
Однако, помимо прочих условий стороны контракта могут установить основания его досрочного прекращения, не предусмотренные законом. Такими дополнительными основаниями прекращения контракта могут служить, например, невыполнение руководителем предприятия обязательств контракта, разглашение им коммерческой тайны, что может причинить ущерб предприятию (что, помимо всего прочего, предусмотрено нормами гражданского законодательства РФ, о чем уже говорилось выше) и т.п.
В этих случаях увольнение руководителя предприятия оформляется, прежде всего, в соответствии с пунктом 4 статьи 254 КЗоТ РФ, который предусматривает, что основанием для прекращения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия могут быть случаи, предусмотренные контрактом, заключенным с руководителем предприятия. Рекомендациями, еще при заключении контракта, кроме гарантий и компенсаций, предусмотренных действующим законодательством, для руководителей предприятий могут быть предусмотрены дополнительные гарантии в случае досрочного расторжения контракта по не зависящим от руководителя причинам (п.12 ст.3 Рекомендаций).
Заключение
На основании всего изложенного выше можно заключить, что к руководителям предприятий, в том числе к порядку заключения и прекращения с ними трудовых контрактов, в полной мере относятся все, перечисленные ниже, основные принципы трудового права России:
Во-первых, это принцип свободы труда, предполагающий, что каждый трудоспособный гражданин, занимающий должность руководителя предприятия - в том числе, имеет возможность свободно распоряжаться своей способностью к труду, выбирать род деятельности и профессию. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции Российской Федерации.
Во-вторых, принципы, определяющие установление соответствующих условий труда для всех работников (ст. 1 КЗоТ) и соблюдение этих норм вне зависимости от характера труда.
В-третьих, соблюдение принципа определенности трудовой функции, который требует, чтобы каждый работник выполнял свою работу в строгом соответствии со своими должностными обязанностями, определенными соответствующими документами. Никто не имеет права потребовать от работника выполнения обязанностей, не входящих в его компетенцию, (ст. 15, 24 КЗоТ РФ).
В-четвертых, это принцип устойчивости трудовых правоотношений, направленный на обеспечение стабильного функционирования всего комплекса трудовых отношений.
В-пятых, это принцип нормальной дисциплины труда, предполагающий поддержание правопорядка в трудовых отношениях (См. Ст. 131, 135-137 КЗоТ РФ).
В-шестых, принцип достойного вознаграждения за труд, закрепленный в ст. 37 Конституции Российской Федерации.
Наконец, принципы, определяющие охрану трудовых прав работников, подразумевающие: обеспечение охраны труда и здоровья работников (ст. 139, 141, 143, 145, 149-152; главы XI, XII КЗоТ РФ) и гарантированность трудовых прав работников (ст. 214, 249 КЗоТ РФ).
Список использованной литературы
Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде: Правовое регулирование трудовых отношений. Ростов н/Д., 1995.
Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий, утвержденные Министерством труда РСФСР 29 марта 1991 г..
Гражданский кодекс Российской Федерации.
Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт). М., 1995.
Закон РСФСР от 25 декабря 1990 г .О предприятиях и предпринимательской деятельности.
Калмыкова Е.А. Трудовой договор (контракт) в системе трудовых правоотношений и кадровая работа на предприятии. Воронеж, 1994.