VII. НАГРАДЫ (ПООЩРЕНИЯ), ПОЧЕТНЫЕ ЗВАНИЯ
| Наименование награды (поощрения) | Документ | ||
| наименование | номер | дата | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Объявление благодарности | Приказ | 2 | 02.02.2004 г. |
| Объявление благодарности | Приказ | 17 | 15.06.2005 г. |
| Почетная грамота и ценный подарок | Приказ | 8 | 10.12.2006 г. |
Право применения мер поощрения всецело принадлежит работодателю и не требует, как это было ранее, согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Кроме того, допускается одновременное применение нескольких мер поощрений. Как правило, на практике таковым выступает сочетание мер морального и материального характера (например, объявление благодарности и выдача денежной премии).
При этом, применение мер поощрения может быть достаточно субъективным, поскольку всегда связано с оценкой поведения работников в процессе труда. Однако если действует локальный нормативный акт, регламентирующий критерии оценки, основания для поощрения, порядок применения мер поощрения, тогда вся процедура, связанная с применением мер поощрения, оказывается в рамках «правового поля». Как говориться, закон суров, но он есть закон. Когда правило, прописанное в локальном нормативном акте, действует в отношении неопределенного количества лиц, тогда у работодателя помимо прав появляются и обязательства применять меры поощрения в случае наступления тех или иных обстоятельств (выполнение плана работником, отделом, организацией в целом, достижение определенных экономических успехов и так далее).
Вывод:
«Работники поощряются за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества работы, повышение производительности труда, новаторство, инициативу, обеспечение сохранности перевозимых грузов и багажа, бережное отношение к иному вверенному имуществу, продолжительную и безупречную работу».
Общий вывод:
Таким образом, мы обозначили возможные кнопки и рычаги воздействия на сотрудников. При воздействии (неважно – наказании или поощрении) мы очень часто ориентируемся на себя. А что бы мне хотелось получить в качестве поощрения, или что явилось бы для меня наказанием? Как писал Дэйл Карнеги - вы можете любить клубнику со сливками, но чтобы поймать рыбу – вы насаживаете на крючок червяка. Я надеюсь, что материал, приведённый в этой курсовой работе, поможет вам в управлении своими сотрудниками, или хотя бы даст информацию к размышлению.
Практическая работа
Общий опрос сотрудников и работодателей организаций
При опросе сотрудников ряда компаний выяснилось, что они вообще принципиально против любой системы наказания, даже если это наказание заключается не в лишении премии или сокращении зарплаты, но просто в устном выговоре. В качестве действенной системы предлагается обычно полная отмена всяческих наказаний и введение дополнительных премиальных. Как выразился один из опрашиваемых: «Повысьте сотруднику премиальные, если он два месяца без косяков проработает». Оригинальная формулировка, конечно, но смысл понятен.
Однако, руководителю не следует поддаваться на подобные провокации, а уж тем более увеличивать премиальные за двухмесячную работу «без косяков». Ведь это означает, что нужно будет дополнительно премировать за то, что человек без нареканий выполняет свою работу. То есть, делает то, что предусмотрено его трудовым контрактом. Так за это ему положена зарплата, а уж никак не дополнительные премии.
"Еще недавно никто не ожидал, что мотивация сотрудников станет одним из основных вопросов управления, - говорит управляющий директор ООО «Тетра Инком» Константин Борисов. - А сегодня в интересах руководителя открыто говорить о неизбежных изменениях. И еще показывать личный пример, это мощнейший инструмент мотивации для сотрудников. Стоит не только отказаться от больших бонусов, корпоративного автомобиля и перелетов бизнес-классом, но и засучить рукава и включиться в процесс привлечения клиентов".
Как выяснилось, и сегодня актуальна истина: не всякому, кто неплохо зарабатывает, деньги интересны как стимул к дополнительной деятельности. "Сегодня 10-20% прибавки к зарплате не станет мотивацией для перехода в другую компанию, не так-то просто стало переманить хорошего специалиста только деньгами, - говорит партнер компании ООО «НефтеХимСинтез» Галина Иванова. - Если пару месяцев назад специалисты среднего и высшего звена, особенно в банковской, сервисной, автомобильной сферах, очень сильно нервничали, то сейчас сокращать уже некого, ситуация стабилизировалась, наступил эффект "плато".
Заключение
Все мы люди и понимаем, что «от добра - добра не ищут» и что рано или поздно кто-нибудь да начнет «халтурить», опаздывать и систематически нарушать внутренние правила компании.
Психологи выделяют несколько видов мотивации, но главными "полюсами" остаются поощрение и наказание. Когда речь идет о "массовых" должностях (к примеру, на заводе), то, говорят эксперты, и сегодня эффективно работают регулярное премирование и Доска почета. Если же вопрос о топах, то здесь без индивидуальной системы стимулирования не обойтись. Кому-то из менеджеров, работающих "от зари до зари", лишний выходной для рыбалки - счастье, а кому-то публичная похвала - предел мечтаний.
Следует отметить, что законодательство не регулирует порядок вступления в силу Положения о поощрении работников. Поэтому работодатель может самостоятельно определить порядок утверждения данного документа с учетом общей системы разработки и принятия локальных нормативных актов.
Список литературы
1. В.В. Травин, В.А Дятлов. Основы кадрового менеджмента. - Дело, 1995;
2. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. - Дело, 1995;
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - "Дело ЛТД", 1994;
4. Н. Волгин. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд, №3, 1996;
5. О реформе заработной платы в России // Человек и труд, №2, 1996;
6. О.С. Виханский, А.И. Наумов. Менеджмент. - Высш. школа, 1994;
7. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - Высш. школа, 1996;
8. Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. - Наука, 1984;
9. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд. Н. Дмитроченко // Человек и труд, №1, 1997;
10. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). С. Губанов // Экономист, №3, 1997;
11. Т. Обыденцова. Оплата труда на частном предприятии // Экономика и жизнь, №9, 1996;
12. Уткин Э.А. Управление фирмой. - "Акалис", 1996;
13. Экономика переходного периода: Учебное пособие / Под ред. В.В. Радаева, А.В. Бузгалина. - Из-во МГУ, 1995;
14. Философский энциклопедический словарь. - ИНФРА-М, 1997;
15. Психология труда и инженерная психология. Уч. пособие.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1979;
16. Психология управления. – Иванов И.А. 1996/97;
17. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Н. Комарова. // Человек и труд, №10, 1997.