К методам поиска потенциальных сотрудников из внешних источников относятся объявления о вакансиях в средствах массовой информации или обращение в агентства по трудоустройству. Также некоторые компании практикуют привлечение молодых кадров из вузов и других учебных заведений. Преимуществом такого пополнения персонала являются более широкий выбор кандидатов, возможность полного покрытия потребности предприятия в кадрах, появление людей со свежими взглядами. А недостатками - более высокие затраты на привлечение кадров, длительный период адаптации, плохое знание проблем предприятия.
Основой для отбора является анкета и/или резюме об образовании, опыте работы и личных данных. Затем проводится собеседование с каждым кандидатом, во время которого сотрудники отдела кадров уточняют сведения, указанные в резюме/анкете, получают представление о личности кандидата. Иногда проводится тестирование. Тесты используются для выявления интеллекта, способностей, сообразительности, в ряде случаев и физического состояния. Чаще всего применяют тесты для определения квалификации, например, умение работать с определенным станком, устройством, машиной. Кроме того, могут использовать психологические тесты для определения энергичности, интеллектуального уровня, уверенности в себе претендента. Решение о найме работника принимается на основе анализа всего комплекса сведений о нем. При принятии окончательного решения учитывают мнение будущего непосредственного начальника.
2. Планирование привлечения персонала и адаптация
Адаптация — процесс активного приспособлениячеловека к новой среде. Это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, большинство которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. И процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.[6]
Выделяют два направления адаптации:
Первичная: приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускники учебных заведений);
Вторичная: приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющие объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
В условиях функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. Но опыт зарубежных фирм показывает, что они уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых работников, которые нуждаются в особой забота со стороны администрации предприятий.
3. Планирование высвобождения или сокращения персонала
Планирование высвобождения или сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом практически не получило до последнего времени развития на отечественных предприятиях.[7]
Есть два варианта фактического высвобождения работников: 1) когда работника увольняют по сокращению штатов с предприятия; 2) когда работник высвобождается из одних подразделений (цехов, участков, отделов) и переводится в другие, либо во вновь открываемое производство. Также существует снижение трудозатрат при выпуске продукции, которое достигается через абсолютное и относительное сокращение численности. При абсолютном работники увольняются, при относительном - уменьшается потребность в них.
Каждый из видов высвобождения по-разному влияет на трудовые, а через них и на экономические показатели работы предприятия. С позиции повышения производительности труда предприятия, реального снижения себестоимости продукции за счет экономии фонда заработной платы наиболее эффективно абсолютное сокращение работников.
Существует 3 вида увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника с предприятия:
· по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;
· по инициативе работодателя или администрации;
· в связи с выходом на пенсию.
Главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к последним двум видам увольнений.
Так как, перед предстоящим уходом на пенсию, человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Остальным работникам и руководителям нужно позаботиться, чтобы эти перемены в образе его жизни не повлияли на него отрицательно.
Если увольнение происходит по инициативе работодателя, то ему, прежде всего, необходимо очень хорошо проанализировать причины изменения потребности в этом работнике.
Высвобождение - серьезная психологическая проблема, поскольку означает потерю "обжитого" рабочего места, утрату прежних социальных связей, сложившихся между работником и коллективом предприятия. Поэтому проводить сокращение работников необходимо так, чтобы негативные последствия были минимальными. [8]
4. Планирование использования персонала
Планирование использования кадров осуществляется путем разработки плана замещения штатных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека и возможности претендента в этой области.[9] При планировании использования персонала следует соблюдать различные требования, чтобы избежать профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Для этого необходимо обеспечить условия труда, соответствующие характеру труда и отвечающие научным нормам, а также все правила безопасности. Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью нужно резервировать на предприятии соответствующие рабочие места.
5. Планирование обучения
На предприятиях существует потребность вобучении, которое заключается в переподготовке и повышении квалификации работников. Планирование обучения персонала состоит из обучения внутри и вне предприятия, и самоподготовке.
Планирование обучения персонала позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих, чтобы не искать высококвалифицированные кадры на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и мотивации работника. Также оно ускоряет процесс его адаптации к изменяющимся условиям производства на том же самом рабочем месте.
Существуют две формы обучения персонала предприятия: на рабочем месте и вне рабочего места.
Преимущества обучения на рабочем месте: оно дешевле и оперативнее, тесно связано с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Методы обучения на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников, в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функций и ответственности.
Что касается обучение вне рабочего места, оно более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда и работник отрывается от повседневной работы.
Методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества.
6. Планирование деловой карьеры
Планирование деловой карьеры - это составление плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но также — каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. [10]