Различают два вида карьеры: профессиональный и внутриорганизационный. Профессиональная карьера характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии
развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.
Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одного предприятия.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы, но и то, что он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.
Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая самооценкой и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Приведем примеры некоторых целей карьеры: [11]
· заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение
· получить работу или должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
· занимать должность, усиливающую возможности и развивающую их;
· иметь работу или должность, которые носят творческий характер;
· работать по профессии или занимать должность, позволяющие достичь определенной степени независимости;
· иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
· иметь работу или должность, дающие возможность продолжать активное обучение;
· иметь работу или должность, которые одновременно позволяют заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формирование целей карьеры - это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу.
6. Планирование расходов на персонал
Расходы на персонал служат основой для разработки производственных и социальных показателей предприятия. Доля расходов на
персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что
обусловлено следующими факторами: [12]
· отсутствие прямой зависимости между производительностью труда
и затратами на персонал;
· внедрение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;
· изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние
факторы).
При планировании расходов на персонал необходимо иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительнаязаработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные о доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики, технической эстетики), здорового психологического климата на предприятии, а также расходы на организацию рабочих мест.
Если в организации большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы на персонал, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале предприятия.
Заключение
Столь подробное рассмотрение проблем составления и реализации оперативного плана работы с персоналом, объясняется его центральной ролью в процессе управления кадрами. Основной его целью является обеспечение предприятия достаточным количеством работников соответствующей квалификации в нужное время и в нужном месте.
Своевременность реализации оперативного плана может позволить предприятию избежать:
· дополнительных расходов, связанных с поисками новой рабочей силы;
· высокой текучести кадров;
· уменьшения производительности труда;
· роста стоимости выпускаемой продукции;
· уменьшение конкурентоспособности предприятия.
Список литературы
1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М;1999.
2. Управление персоналом; Учебник для вузов, 2-е изд.; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина
3. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993
4. Менеджмент организации /Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина — М.: ИНФРА-М., 1995.
5. Модели и методы управления персоналом; российско-британское пособие под редакцией Е.Б. Моргунова
6. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998
7. Справочник директора предприятия; 2ое издание; Москва; Инфра-М; 1998
Интернет:
1. www.big.spb.ru
2. www.eup.ru
3. www.glossary.ru
[1]Справочник директора предприятия; 2ое издание; Москва; Инфра-М; 1998;
[2]Справочник директора предприятия; 2ое издание; Москва; Инфра-М; 1998;
[3]Справочник директора предприятия; 2ое издание; Москва; Инфра-М; 1998
[4]Менеджмент организации /Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саламатина — М.: ИНФРА-М., 1995.
[5]Справочник директора предприятия; 2ое издание; Москва; Инфра-М; 1998
[6] Управление персоналом; Учебник для вузов, 2-е изд.; Под ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина
[7]Справочник директора предприятия; 2ое издание; Москва; Инфра-М; 1998
[8]Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М;1999. - 312 с.
[9] Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А.Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993
[10]www.glossary.ru
[11] Управление персоналом; Учебник для вузов, 2-е изд.; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина
[12]Справочник директора предприятия; 2ое издание; Москва; Инфра-М; 1998