а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.
Итак, изучение социально-психологического климата, по сути, представляет собой исследование общественного мнения членов организации по вопросам отношения к труду, содержанию работы, менеджерам и коллегам.
Таким образом, социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности коллектива социального учреждения.
В психологической литературе суть социально-психологического климата зачастую сводят к следующим психологическим явлениям:
-состоянию коллективного сознания;
-отражению особенностей взаимодействия людей;
-эмоционально-психологическому настрою группы;
-настроению группы; состоянию группы;
-психологическому единству членов группы;
-взаимоотношениям в группах и коллективах и др.
Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга (социальные связи), а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач (связи задач).
Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в социальном (или любом другом) учреждении. Такой настрой работников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с подопечными, их родственниками, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).
В исследованиях российских и зарубежных авторов выявлено влияние социально-психологического климата на эффективность трудовой деятельности, мотивацию труда и психические состояния работников социальных учреждений.
Верный признак благоприятного морально-психологического климата — активное участие всех членов коллектива в управлении, которое может принять форму самоуправления. Другим признаком положительного морально-психологического климата является высокая продуктивность коллективной работы. Следующий признак — развитые межличностные отношения, межличностные контакты в трудовом коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак как положительная установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической революции, бурного развития техники и технологии производства нововведения неизбежны в любом коллективе.
Можно заключить, что формирование положительного морально-психологического климата является одним из механизмов сплочения коллектива. Другим важным механизмом сплочения коллектива является психологическая совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых коллективах) серьезно сказывается на атмосфере в самом коллективе. Особенно пагубны последствия, если несовместимыми окажутся формальный и неформальный лидеры или непосредственно связанные должностными обязанностями руководители. В этих условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы кое-что знать о психологической совместимости необходимо всем, кто работает с людьми, формирует трудовой коллектив.
Заключение.
Таким образом, под социально - психологическим климатом обычно понимают общий эмоционально – динамический настрой, в котором отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее настроение, удовлетворённость, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных целей, степень совмещения официальных и неофициальных структур организации. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности.
Авторы, исследующие проблему социально-психологического климата, сходятся во мнении, что феномен социально-психологического климат включает понятие состояния психологии организации как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Социально-психологический климат как интегральное состояние организации включает целый комплекс различных характеристик. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата. При его изучении с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся следующие: удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами, стилем руководства фирмой, уровнем конфликтности отношений, профессиональной подготовкой персонала. Психологический климат формируется как факторами макросреды (общественным фоном), так и факторами микросреды самой организации. Подробнее остановимся на второй группе факторов, поскольку на них можно оказывать влияние.
Во-первых, это объективные факторы - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов конкретной организации.
Во-вторых, это субъективные факторы, к которым относятся формальная и неформальная структура организации: характер официальных организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы; наличие товарищеских контактов, сотрудничества, стиль руководства, индивидуальные особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость и сплоченность.
Стиль лидерства, характеризующий климат в конкретном коллективе, стимулирует определенное поведение сотрудников.
Сплоченность группы понимается как сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удержать их в ней.
Большинство руководителей стремятся к созданию сплоченной команды, поскольку влияние группового единства целей на эффективность работы очевидно.
Сплоченность группы формируется в процессе ее деятельности, выражается развитием эмоциональных контактов между членами группы и в совпадении у членов группы основной системы ценностей, связанных с процессом работы.
Интеграция группы проявляется в том, что все члены группы начинают разделять общие цели групповой деятельности.
Последний уровень сплоченности служит показателем действительного единства группы как целого. Процесс интеграции происходит в непосредственной деятельности людей, поэтому важно не только работать с ценностями и целями группы, но и стимулировать максимальную включенность членов группы в совместную деятельность, ведущую к общим целям.
Сплоченность команды возникает в процессе совместной деятельности, однако, этот процесс может быть ускорен с помощью различных психологических воздействий, в частности, с помощью тренинга формирования команды.
Таким образом, организационная культура оказывает значительное влияние на уровень мотивации и лояльности персонала. Однако культуру компании изменить довольно сложно (особенно если требуется коренная перестройка), поэтому планы по повышению стимулирующего воздействия организационной культуры требуют тщательной проработки.
Кроме того, мы рассмотрели технологии управления социально-психологическим климатом, в числе которых были названы:
– Управление процессом формирования содержательных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);
– Оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;
– Комплектование первичных коллективов с учетом фактора психологической совместимости, командообразование.
– Опора на наиболее авторитетных, активных членов коллектива;
– Предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.
Особо нужно подчеркнуть, что своевременная диагностика социально-психологического климата коллектива позволит руководителю внести необходимые коррективы в собственную позицию руководства и тем самым повернуть работу подчиненных в нужном ему направлении. Адекватная оценка социально-психологического климата в группе или организации практическим социальным психологом является непременным условием его профессионального воздействия на конкретное сообщество, так как без подобного ориентира любые усилия оказываются, по сути дела, безадресными и могут привести к результату, прямо противоположному желаемому.
Список литературы:
1.Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1998.
2. Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы. : Учебное пособие для ВУЗов. – М.: Аспект Пресс, 2001г.
3. Спивак В.А. А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебник для вузов. – СПб.: Речь, 2000.
4. Трудовые конфликты: модели, анализ, разрешение, Социология труда. Учебник для студентов вузов / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И.Кравченко, В.В.Щербины. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2005.
5. http://slovari.yandex.ru