этого является препятствием качественного и точного выполнения своих профессиональных обязанностей в связи с этим необходимо проведение организационно- восстановительных мероприятий в коллективе с целью коррекции и изменения структуры трудовой мотивации в отдельных группах сотрудников может улучшить трудовые показатели и психологический климат в коллективе
Работа кадровых служб, менеджера по персоналу и отдела кадров не должна ограничиваться только подбором персонала и составлением должностных инструкций, а должна содержать в себе весь спектр действий, сопровождающихся с целью коррекции изменения структуры трудовой мотивации и оптимизации взаимоотношений в коллективе, что влияет на производительность труда.
Понятие производительности труда
Итак, что же такое производительность и как влияют ее изменения на дальнейшую деятельность фирмы.
Производительность- это способность производить ио или иное количество продукции.
Производительность труда- продуктивность производительной деятельности людей, измеряемая количеством продукции, произведенной за единицу рабочего времени.
В условиях рыночных отношений задача повышения производительности труда, как источника реального экономического прогресса становится жизненно важной для дальнейшего развития экономики.
Как показывает мировой опыт последних десятилетий, именно страны с самой большой производительностью труда, а не с самыми большими ресурсами становится экономическим лидером.
Не случайно в экономике развитых стран функционируют спец учреждения, разрабатывающие технологии управления производительностью. Производительности труда уделяется значительное внимание и на уровне организаций всех сфер деятельности как одному из важных показателей эффективности характеризующему степень рациональности применения трудовых ресурсов и используемому для эффективной хозяйственной деятельности организации. Последствия повышения (снижения) производительности труда для отдельных организаций и общества в целом представлены в таблице 1.1
Планирование производительности труда – определение уровня производительности труда и темпов е роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации.
На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Их можно разделить на две группы:
1. Внешние, т.е не находящиеся под управлением организации (действия правительства, законодательства)
2. Внутренние, т.е находящиеся под управлением организации (стратегическое решение, организационные вопросы, трудовые отношения)
Факторы роста производительности труда.
Научно-технические- внедрение новой техники и технологий. Механизация и автоматизация производства. Изменение в структуре парка или модернизация определенного оборудования. Изменение конструкции изделия, качества сырья, применение новых видов материалов.
Организационные- Увеличение норм и зон обслуживания. Специализация производства и расширение объема кооперативных поставок. Изменение реального фонда рабочего времени, совершенствование управления организацией, сокращение потерь от брака продукции, снижение числа работников не выполняющих установленные нормы выработки.
| Производительность труда | |
| Последствия снижения производительности | Последствия повышения производительности. |
| Неэффективное использование человеческих ресурсов, оборудования, денежных средств | Эффективное использование человеческих ресурсов, оборудования, денежных средств. |
| Повышение удельных затрат | Снижение удельных затрат |
| Снижение конкурентоспособности | Повышение конкурентоспособности |
| Сокращение объема продаж | Увеличение объема продаж |
| Уменьшение прибыльности | Рост прибыльности |
| Ослабление основ организации | Укрепление основ организации |
| Снижение удовлетворенности трудом, падение перспективности имеющейся квалификации | Рост удовлетворенности трудом, мотивация развития человеческих ресурсов |
| Дальнейшее снижение производительности труда | Дальнейший рост производительности труда |
| Уход персонала, распад организации. | Закрепление персонала, развитие организации. |
| Повышение уровня безработицы, рост соц напряженности в обществе. | Стабилизация запретности, снижение соц. Напряженности в обществе |
1.2 Теории мотивации.
Что же все-таки побуждает человека к труду? Этот ключевой вопрос волнует каждого менеджера, руководителя и владельца Компаний. Пожалуй, на него сегодня все еще нет однозначного ответа: существует огромное число подходов, взглядов, теорий. Самыми популярными являются теории представленные в Приложении1.1 Некоторые из перечисленных теорий можно отнести к содержательные, а некоторые – к процессуальным. В содержательных теориях главное внимание уделяется содержанию потребностей, т.е. описанию и объяснению того, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки сотрудников. В процессуальных же теориях во главу угла становится вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают поведенческие установки на труд. Например, к содержательным теориям обычно относят теории с 5 по 8, а к процессуальным- с 11- 13.
Упомянутые теории мотивации в основном не противоречат, а взаимодополняют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы
1.3 Виды стимулирования.
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование- это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворять значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования, часть которых представлена в Приложении 1.2
Глава 2. Влияние мотивации и стимулирования
на работу специалистов в г.тара
2.1. Вероятность получения работы по диплому и в дальнейшем смены рабочего места.
Мной была разработана анкета на тему «Влияние мотивации и стимулирования на работу специалистов» ( см приложение 2.1). Данная анкета была распространена в семь организаций г.Тары:
- Маслодельный завод ИП Гардеев Д.В.
-Северные электрические сети.
-МДОУ Детский сад №6
-МОУ ДОД Тарской школы искусств.
-МОУ «Тарская средняя общеобразовательная школа №4»
-Бюро судебно-медицинской экспертизы. (патологоанатомическое отделение)
-АНО «Колледж предпринимательства и права» Тарский филиал.
В общей сложности были опрошено 30 сотрудников этих организаций.
Первые три вопроса анкеты были направлены на то, чтобы выявить вероятность нахождения специалистами рабочего места по полученной специальности. Из полученных ответов (см Приложение 2.2) можно сделать следующие выводы: 54 % из числа опрошенных специалистов работают не по специальности, и 46% посчасливелось найти работу согласно своей специальности.
4,5 и 6 вопросы были заданы с целью выявления среднего стажа работников и склонности к смене рабочего места.
Все работники были условно поделены на специалистов с высоким (20 и больше лет работы), средним стажем работы (от 10-20) и молодых специалистов (до 10 лет).
Из общего числа опрошенных, принятого за 100%, 37%- специалисты с высоким стажем работы, 27% специалисты со средним стажем работы и наконец, 36% молодые специалисты. Таким образом число молодых специалистов и специалистов с высоким стажем работы почти равно.
Что касается склонности к смене рабочего места, то 37% опрошенных хотя бы раз меняли место работы и 63% предпочитают не менять место работы. Это говорит о том, что большинство тарчан предпочитают устраиваться на рабочее место раз и на всегда. Это говорит о преданности работников своему рабочему месту несмотря на трудности, которые бывают в работе каждой организации.
2.2. Самые распространенные мотивы используемые для мотива специалистов.
Следующий блок вопросов (7, 8, 9,10,11 вопросы) был направлен на то, чтобы выявить какие бывают стимулы, и как их используют руководители организаций г.Тары в своей работе.
На вопрос «Устраивает ли вас график работы данной организации?» 73% опрошенных ответили «да, устраивает» и всего 27% специалистов довольны расписанием своего рабочего дня.
На вопрос « Каковы взаимоотношения в коллективе?» 100% опрошенных ответили, что хорошие, это говорит о хороших взаимоотношениях работников данных организаций.
На вопрос «Помогает ли коллектив, если работник обращается с личной просьбой о помощи?» 93% ответили «да» и всего7% «нет». Это говорит о том, что отношения в коллективах организаций, где проводилось анкетирование хорошие.